Babypause

Als Elternzeit bezeichnet man in Deutschland einen Zeitraum unbezahlter Freistellung von der Arbeit nach der Geburt eines Kindes. Auf diese Freistellung haben die Eltern einen Rechtsanspruch.

Inhaltsverzeichnis

Deutschland

Die Elternzeit dauert maximal 3 Jahre, anspruchsberechtigt sind Mütter und Väter. Sie können die Elternzeit gleichzeitig oder nacheinander nehmen. Eine Teilzeitbeschäftigung von bis zu 30 Stunden pro Woche ist möglich.

Absicherung in der Schwangerschaft und Erziehungszeit in Deutschland
Vereinfachte Darstellung
Zeitraum/ -punkt Vor der Schwanger- schaft Beginn der Schwanger- schaft Mitteilung an den Arbeit- geber restliche Zeit der Schwanger- schaft 6 Wochen vor dem er- rechneten Geburts- termin Tag der Geburt 8 Wochen nach der Geburt bis 12 Monate
nach der Geburt
bis max. zum 3. Lebensjahr Wieder- einstieg in die Arbeit Kinder- erziehung Nach der Kinder- erziehung
Arbeitsentgelt und andere finanzielle Leistungen: Nettogehalt x € / Monat
BGB §611
Mutterschaftsgeld: 13 € / Tag
MuSchG §13–§14
Nettogehalt x € / Monat
BGB §611
Nettogehalt x € / Monat abzg. Mutterschaftsgeld
MuSchG §13–§14
Elterngeld
67% von x € / Monat (max 1800€)
BEEG §1–§6
Kindergeld 164 € / Monat, bzw. Kinderfreibetrag, EStG §31–§32, §62–§78
Recht auf unbezahlte Freistellung: Elternzeit, BEEG §15–§16
Recht auf Teilzeitarbeit: TzBfG §8 BEEG §15–§16 TzBfG §8
Beschäftigungsverbot: Mutterschutz, MuSchG §3–§8
optional gesetzlich vorgeschrieben
Kündigungsschutz: MuSchG §9–§10 BEEG §18–§19
Bitte beachte den Hinweis zu Rechtsthemen!

Antrag auf Elternzeit

Wer Elternzeit beanspruchen will, muss sie spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig verbindlich erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Soll die Elternzeit unmittelbar nach der Mutterschutzfrist in Anspruch genommen werden, ist das Elternzeitverlangen spätestens sieben Wochen vor Ablauf der Mutterschutzfrist zu stellen.[1]

Laut Urteil des Bundesarbeitsgericht steht es Arbeitnehmern nach Geburt eines weiteren Kindes während laufender Elternzeit zu, die erste Elternzeit vorzeitig zu beenden und die nicht verwendete Elternzeit an das Ende der zweiten Elternzeit anzuhängen, sofern dem keine wichtigen betrieblichen Gründe entgegen stehen.[2]

Teilzeitbeschäftigung

Während der Elternzeit ist der Arbeitnehmer zu keinerlei Tätigkeit verpflichtet. Sofern er es wünscht, kann er bis zu 30 Stunden in Teilzeit weiterarbeiten.

Nach § 15 Abs. 7 BEEG besteht in Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten ein Anspruch auf Teilzeiterwerbstätigkeit zwischen 15 und 30 Wochenstunden für mindestens zwei Monate oder mehr, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen und die Beschäftigung mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung bestand. In Unternehmen mit bis zu 15 Beschäftigen müssen sich die Eltern mit dem Arbeitgeber über die Teilzeit einigen.

Kommt keine Einigung über eine Verringerung der Arbeitszeit zustande (§ 15 Abs. 4–5 BEEG), kann der Arbeitnehmer, wenn die Bedingungen von Abs. 7 erfüllt sind, während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen (§ 15 Abs. 6 BEEG). In einer Einzelfallentscheidung stellte das Arbeitsgericht Frankfurt am Main fest, dass unter bestimmten Umständen die für die Elternzeit vereinbarte Teilzeitarbeit durch Arbeitnehmer auch zur Gänze kündbar ist, ohne dass dadurch zugleich die Elternzeit beendet wird.[3]

Bei der Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit sind Verpflichtungen zu Bereitschaftsdiensten aus der Berechnung der 30 Stunden nicht herauszunehmen, denn diese gelten auch als Arbeitszeit nach dem Gemeinschaftsrecht. [4]

Weiterbildung während der Elternzeit

Will sich ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin während der Elternzeit weiterbilden, so stehen dem arbeitsrechtliche Regelungen nicht im Wege. Der Arbeitgeber muss das Weiterbildungsinteresse finanziell nicht unterstützen.

Führt der Arbeitgeber selbst betriebliche Maßnahmen der Berufsbildung durch oder trägt er für außerbetriebliche Maßnahmen der Berufsbildung die durch die Teilnahme von Arbeitnehmern an solchen Maßnahmen entstehenden Kosten ganz oder teilweise, so kommt eine Teilnahme auch von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Betracht, die sich in Elternzeit befinden. Die Auswahl der Teilnehmer trifft dabei der Arbeitgeber. Der Betriebsrat kann Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs an diesen Maßnahmen der beruflichen Bildung machen (§ 98 BetrVG). In diesem Fall müssen Arbeitgeber und Betriebsrat Einvernehmen darüber erzielen, welche Arbeitnehmer an der Bildungsmaßnahme teilnehmen sollen. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle.

Der Arbeitgeber kann während der Elternzeit die Teilnahme an einer betrieblichen Bildungsmaßnahme nicht verlangen.

Erholungsurlaub

Nach §17 Abs. 1 kann der Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Kalenderjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt werden, sofern der Arbeitnehmer nicht während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber in Teilzeit arbeitet.

Nach §17 Abs. 2 ist der Arbeitgeber verpflichtet, einem Arbeitnehmer den ihm zustehenden Resturlaub, den er vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten hat, nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Nach Urteil des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Mai 2008 (9 AZR 219/07) ist §17 Abs. 2 so auszulegen, dass der vor einer ersten Elternzeit entstandene Anspruch auf Erholungsurlaub auf die Zeit nach einer weiteren Elternzeit übertragen wird, die sich unmittelbar an die frühere Elternzeit anschließt.

Schutz vor Kündigung in der Elternzeit

Während der Elternzeit besteht nach §18 BEEG für den Arbeitgeber grundsätzlich ein Kündigungsverbot; nur in besonderen Fällen darf ausnahmsweise eine Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen Stelle für zulässig erklärt werden, etwa bei Stilllegung des Betriebes oder einzelner Betriebsteile sowie bei Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz des Betriebes durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.[5] Eine dem Arbeitgeber erteilte Genehmigung zur Kündigung kann durch den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats mit aufschiebender Wirkung[6] angefochten werden. Zur Wahrung der eigenen Rechte kann der Arbeitnehmer außerdem bei einer ausgesprochenen Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben; tut er dies nicht, wird die Kündigung wirksam.[7] Der Kündigungsschutz gilt auch im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers oder nach einem Betriebsübergang während der Elternzeit fort. Über die Wirksamkeit einer Kündigung muss in diesen Fällen ggf. mit dem Insolvenzverwalter bzw. mit dem Rechtsnachfolger gestritten werden.

Der Sonderkündigungsschutz auf Grund der Elternzeit beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem die Elternzeit verlangt wird, jedoch frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit. Da die Elternzeit spätestens sieben Wochen vor ihrem Antritt angemeldet werden muss, bleibt Arbeitnehmern nur eine Woche Zeit, die Anmeldung unter Kündigungsschutz durchzuführen.[8]

Arbeitnehmer können nach §19 BEEG mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende der Elternzeit kündigen.

Deutsche Rechtsprechung, (kein) Recht auf früheren Arbeitsplatz

Die deutsche Rechtsprechung geht im öffentlichen Dienst davon aus, dass jede Arbeit innerhalb der Vergütungsgruppe zugewiesen werden kann. BAG 14. Dezember 1961 - 5 AZR 180/81; 12. April 1973 - 2 AZR 291/72 ; 27. April 1988 - 4 AZR 691/87; 30. August 1995 - 1 AZR 47/95. Nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichtes Köln geht dies soweit, dass „selbst ein vollständiger Entzug von Vorgesetztenfunktion ist möglich, wenn Führungsverantwortung nicht zu den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppe gehört. (LAG Köln, 5. Februar 99 - 11 Sa 1025/98).

Eine Direktwirkung der Richtlinie 96/34/EG wurde seitens der deutschen Regierung bestritten. [9] Die EU hat die Bundesregierung diesbezüglich zur Stellungnahme aufgefordert. Ob ein Vertragsverletzungsverfahren mit Klage vor dem Europäischen Gerichtshof eingeleitet wird, ist derzeit nicht absehbar.

Es gibt jedoch Urteile des EuGH zur Schadensersatzpflicht bei Nichtumsetzung (EuGH Francovitch) sowie zur oder fehlerhaften Umsetzung von EU-Richtlinien. EuGH 26. März 1996 (EuGHE 1996,1631); EuGH 5. März 1996 (DVBl 1996,427) und EuGH 23. Mai 1996 (EuGHE 1996, 2553). Für den öffentlichen Dienst sind die Richtlinien direkt bindend.

Richtlinien können nur in Ausnahmefällen unmittelbare Wirkung entfalten. Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs kann sich ein Mitgliedsstaat, der eine Richtlinie nicht oder nicht ordnungsgemäß innerhalb der vorgesehenen Frist umgesetzt hat, seinen Bürgern gegenüber nicht auf diese Säumigkeit berufen. Im Interesse der praktischen Durchsetzung des Gemeinschaftsrechts kommt der Richtlinie in diesem Fall unmittelbare Wirkung zugunsten der Bürger zu, wenn die betreffende Vorschrift eine inhaltlich hinreichend bestimmte und unbedingte Regelung enthält (EuGH 5. April 1979 - Rs. 148/ 78 - [Ratti] Slg. 1979 I-1629; 12. Juli 1990 - C-188/ 89 - [Foster] Slg. 1990 I-3313 Nr. 16, 17; 4. Dezember 1997 - C-253 - 258/ 96 - [Kampelmann u. a.] Slg. 1997 I-6907 Nr. 3; Hirsch RdA 1999, 48).

In diesem Fall beschränkt sich die unmittelbare Wirkung und der damit verbundene Anwendungsvorrang einer nicht umgesetzten Richtlinie allein auf das Verhältnis zwischen Bürger und säumigem Staat. Das ist verfassungsrechtlich unbedenklich (BVerfG 8. April 1987 - 2 BvR 687/ 85 - BVerfGE 75, 223). Demgegenüber würde die Zuerkennung einer unmittelbaren (horizontalen) Wirkung auch im Verhältnis von Privatrechtssubjekten die Kompetenzordnung des EG-Vertrags zu Lasten der Mitgliedsstaaten verschieben, die insoweit auf ihre souveränen Rechte nicht zugunsten der Gemeinschaftsorgane verzichtet haben (EuGH 14. Juli 1994 - C-91/ 92 - [Faccini Dori] Slg. 1994 I-3347 Nr. 24; Krimphove Europäisches Arbeitsrecht 2. Aufl. Rn. 102). (Bundesarbeitsgericht) [10]

Für die Privatwirtschaft gilt dies nicht :

aa) Nach den Gemeinschaftsverträgen haben Richtlinien grundsätzlich keine unmittelbare Geltung in den Mitgliedsstaaten (Schweitzer/ Hummer Europarecht 5. Aufl. Rn. 364). Es handelt sich nicht um generell und unmittelbar wirkende europäische Rechtsetzung (Hobe Europarecht Rn. 140). Nach Art. 249 Abs. 3 EG wenden sich Richtlinien an die Mitgliedstaaten und verpflichten diese, die in ihr geregelten Vorgaben in nationales Recht umzusetzen (BAG 2. April 1996 - 1 ABR 47/ 95 - BAGE 82, 349, 357; Krimphove Europäisches Arbeitsrecht 2. Aufl. Rn. 96). Im Verhältnis zwischen Privatpersonen gelten Richtlinien deshalb nicht unmittelbar (BAG 18. Februar 2003 - 1 ABR 2/ 02 - DB 2003, 1387, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen; ErfK/ Wißmann 3. Aufl. EG Vorb. Rn. 7 f.). Auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs lehnt die Annahme einer unmittelbaren Wirkung der Richtlinien im Verhältnis der Individuen zueinander (sog. horizontale Wirkung) ab (zB EuGH 14. Juli 1994 - C-91/ 92 - [Faccini Dori] -Slg. 1994 I-3325, 3355 ff.). (Bundesarbeitsgericht)[11]

Dies führt nach Ansicht von Fachanwälten dazu, dass durch die Wahrnehmung des Rechts auf Elternzeit häufig das Arbeitsverhältnis infolge von auftretenden Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer letztendlich arbeitsgerichtlich durch eine einvernehmliche Auflösung gegen Abfindung endet. [1]

Sozialversicherungsleistungen nach Ende der Elternzeit

Leistungen der Sozialversicherung orientieren sich nicht automatisch an der Höhe des Einkommens, das vor der Elternzeit bezogen wurde.

Insbesondere besttigte eine Grundsatzentscheidung des Landessozialgerichts Berlin-Brandenburg (Az.: L 12 AL 318/06), dass das Arbeitslosengeld gegebenenfalls auf der Grundlage einer Pauschalregelung bemessen wird.[12]

Europäisches Recht und europäische Rechtsprechung

Europäisches Sozialrecht, Gleichbehandlung

Mit der Richtlinie 96/34/EG wurde die Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner (UNICE, CEEP und EGB) vom 14. Dezember 1995 über den Elternurlaub verbindlich. Die Richtlinie besteht aus umfangreichen Erwägungen, die als „soft-law“ gelten, sowie verbindlich gewordenen Teilen, insbesondere Teil II der Rahmenvereinbarung.

Die Elternzeit sollte nach den Richtlinie für beide Elternteile gelten [13]; insbesondere besagt Paragraph 2 Nummer 2, dass nach Meinung der Unterzeichnerparteien das vorgesehene Recht auf Elternurlaub „prinzipiell nicht übertragbar sein soll“. In Deutschland haben zwar Mütter und Väter formal den gleichen Anspruch, in der Praxis nehmen aber zum weitaus überwiegenden Teil[14] nur die Mütter Elternzeit in Anspruch. Dies wirft die Frage auf, inwieweit der Gesetzgeber verpflichtet ist, die Übertragbarkeit der Elternzeit zu begrenzen oder durch anderweitige gesetzgeberische Maßnahmen eine gleichmäßigere Inanspruchnahme von Elternzeit zu fördern. Letzteres könnten etwa Maßnahmen sein, die Männer ermutigen könnten, Familienpflichten zu übernehmen, vor allem durch Anreize für Eltern- und Vaterurlaub, und Ansprüche auf Freistellung mit den Frauen zu teilen. Andere Maßnahmen wären, flexible Arbeitsregelungen sowohl für Frauen als auch für Männer zu ermöglichen und den Ausbau der Betreuungsangebote für Kinder zu fördern.[15]

Verfassungsrechtlichen Bedenken gegen eine Aufteilung auf die beiden Partner kann entgegengehalten werden, dass kein verfassungsrechtlicher Anspruch auf eine Mindestdauer der Elternzeit besteht; somit eine Frau die Übertragung der zwei Monate auf sich nicht fordern kann. Zudem ist verfassungsrechtlich anerkannt, dass die Förderung der Gleichbehandlung auch positive Maßnahmen wie eine bevorzugte Einstellung von Frauen beinhalten kann.

Europäisches Sozialrecht, Recht auf früheren Arbeitsplatz

Paragraph 2, Ziffer 5. Im Anschluss an den Elternurlaub hat der Arbeitnehmer das Recht, an seinen früheren Arbeitsplatz zurückzukehren oder, wenn das nicht möglich ist, entsprechend seinem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis einer gleichwertigen oder ähnlichen Arbeit zugewiesen zu werden.

Gemäß dem Bericht für den Europarat ist in Deutschland lediglich das Recht auf einen vergleichbaren Arbeitsplatz umgesetzt.

Im Vergleich dazu ist die Richtlinie in Österreich / Wien nahezu 1:1 im Vertragsbedienstetengesetz als „Recht auf den früheren, einen gleichwertigen oder ähnlichen Dienstposten“ umgesetzt; wobei zuerst der frühere Dienstposten, dann falls dieses nicht möglich ist, ein gleichwertiger Dienstposten; und wenn dies auch nicht möglich ist; ein ähnlicher Dienstposten gewährt wird.

Die Zeit, wielange ein Anspruch auf den früheren Arbeitsplatz besteht, ist in den Europäischen Staaten teilweise abweichend zeitlich begrenzt. Zur Übersicht siehe den Bericht für den Europarat

Europäische Rechtsprechung

Fall 1 (EuGH C-320/01 - 27. Februar 2003)

Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 dahin auszulegen ist, dass er dem entgegensteht, dass eine Arbeitnehmerin, die mit Zustimmung ihres Arbeitgebers vor dem Ende ihres Erziehungsurlaubs an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchte, verpflichtet ist, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist, wenn sie wegen bestimmter gesetzlicher Beschäftigungsverbote ihre Tätigkeit nicht in vollem Umfang ausüben kann.

DER GERICHTSHOF (Fünfte Kammer) ... hat ... für Recht erkannt:

1. Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG .... ist dahin auszulegen, dass er dem entgegensteht, dass eine Arbeitnehmerin, die mit Zustimmung ihres Arbeitgebers vor dem Ende ihres Erziehungsurlaubs an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchte, verpflichtet ist, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist, wenn sie wegen bestimmter gesetzlicher Beschäftigungsverbote ihre Tätigkeit nicht in vollem Umfang ausüben kann.

Andere europäische Staaten

Die Eu-Richtlinie rechtfertigt die Förderung der Elternzeit auch mit demografischen Aspekten :

EG/96/34 - Teil I Ziffer 7. Die Familienpolitik muß im Rahmen der demographischen Entwicklungen, der Auswirkungen der Überalterung, der Annäherung zwischen den Generationen und der Förderung einer Beteiligung von Frauen am Erwerbsleben gesehen werde

Zum Grad der Umsetzung der Richtlinie EG/96/34 in den europäischen gibt es einen umfangreichen Bericht der Gleichstellungskommission des Europarates unter Weblinks, zudem regelmäßige Berichte der EU-Kommission.

Siehe auch: Elterngeld in anderen europäischen Staaten

Siehe auch

Weblinks

Deutsche Quellen:

Europäisches Recht:

Vergleich zwischen Staaten:

Einzelnachweise

  1. BEEG, § 16 Inanspruchnahme der Elternzeit
  2. Bundesarbeitsgericht: BAG, 9 AZR 391/08. Siehe auch Urteil: Elternzeit geht nicht verloren. handelsblatt.com, 21. April 2009. Abgerufen am 1. Mai 2009.
  3. 1 Ca 815/06 vom 24. April 2006, Amtsgericht Frankfurt am Main
  4. NJW, 2004, 1559
  5. Mutterschutz und Elternzeit. IHK. Abgerufen am 1. Mai 2009.
  6. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2004 Az.: 2 AZR 295/03. Mit der Zulässigkeitserklärung liegt zunächst ein ausreichender Bescheid vor, auf Grund dessen der Arbeitgeber die Kündigung wirksam erklären kann. Die ausgesprochene Kündigung kann allerdings erst rechtswirksam werden, wenn der Bescheid auch seine "innere Wirksamkeit" entfaltet und bestandskräftig ist. Das ist nicht der Fall, wenn und solange ein Widerspruch und eine Anfechtungsklage rechtlich möglich sind bzw. die Arbeitnehmerin hiervon Gebrauch macht. Keine Bedeutung hat dabei die zeitliche Reihenfolge von Kündigung und Widerspruch, da der Suspensiveffekt auch rückwirkend eintritt.
  7. Barbara Kettl-Römer: Elterngeld, Haufe Verlag DE, 2007, ISBN 3448080454, 9783448080452, S. 71
  8. Kündigung wegen der Elternzeit. Noch sehr wenig Väter nutzen die Möglichkeit einer Jobpause zur Kinderbetreuung – Nachfrage nach Beratung steigt. Abgerufen am 1. Mai 2009.
  9. Bundesministerium für Familie; Az 204-2896-4/1
  10. (Bundesarbeitsgericht; Absatz 43; Urteil vom 5. 6. 2003 - 6 AZR 114/ 02 Urteil bei Lexetius
  11. (Bundesarbeitsgericht; Absatz 42; Urteil vom 5. 6. 2003 - 6 AZR 114/ 02 Urteil bei Lexetius
  12. http://www.stmas.bayern.de/cgi-bin/pm.pl?PM=0711-544.htm. Abgerufen am 3. Mai 2009.
  13. Artikel 1 der Richtlinie in Verbindung mit § 2 Nummer 1 und 2 der Rahmenvereinbarung
  14. laut Bericht der Kommission KOM (2003) 358 endg. nehmen nur 5% der Väter Elternzeit in Anspruch
  15. Brüssel, den 1. März 2006 : Die EU-Kommission hat dem Europäische Parlament im März 2006 einen Fahrplan für die Gleichstellung von Frauen und Männern; 2006-2010 vorgelegt, der diese Ziele aufstellt.
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