Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis beruht auf einem zivilrechtlichen Vertrag in der Form eines Dauerschuldverhältnisses. Es gelten daher alle Beendigungstatbestände, die für solche Verträge gemeinhin in Betracht kommen. Allerdings bestehen regelmäßig arbeitsrechtliche Besonderheiten.

Ein Arbeitsvertrag kann nach deutschem Arbeitsrecht durch folgende Tatbestände enden:

Inhaltsverzeichnis

Befristung

Befristung bedeutet die Beendigung durch Zeitablauf, wenn der Vertrag nur für eine bestimmte Zeit geschlossen ist. Die gesetzlichen Regelungen über Befristungsvereinbarungen sind auch auf solche Fälle anzuwenden, in denen das Arbeitsverhältnis mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses eintreten soll (Beispiel: „… befristet bis zur Wiedergenesung der erkrankten Mitarbeiterin Frau N.“) Allerdings sind Befristungen von Arbeitsverhältnissen nur wirksam, wenn es für die Befristung einen sachlichen Grund gibt oder die Vereinbarung mit einem neuen Arbeitnehmer für maximal die ersten zwei Jahre des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird (Sonderregelung für neu gegründete Unternehmen in den ersten vier Jahren nach Gründung: bis zu vier Jahre sachgrundlose Befristung möglich!). Die Einzelheiten, insbesondere die Vorschrift, dass die Befristung wirksam nur schriftlich vereinbart werden kann, finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Darüber hinaus existieren in einigen Spezialgesetzen weitere Befristungsregelungen, die weitergehende Befristungsmöglichkeiten eröffnen (hier insbesondere im Hochschulrahmengesetz). Tarifverträge schränken teilweise die gesetzlichen Befristungsmöglichkeiten ein oder ergänzen diese (für den Öffentlichen Dienst: § 30 TVöD).

Auflösende Bedingung

Während eine zeitliche Befristung ein Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem festgelegten Datum oder mit Eintritt eines sicher zu erwartenden Ereignisses herbeiführt, bewirkt eine auflösende Bedingung ein Ende des Arbeitsverhältnisses, falls ein Ereignis eintritt, dessen Eintreten ungewiss ist.

Praktisch wichtigstes Beispiel ist die Beendigung mit Beginn des Bezugs von Altersrente. Voraussetzung dafür ist aber, dass diese Bedingung in dem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag (z. B. § 33 TVöD) oder einzelvertraglich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Ansonsten muss das Arbeitsverhältnis auch bei Erreichen der Altersrente durch Kündigung oder Auflösungsvertrag beendet werden. Eine solche tarifvertragliche Beendigungsklausel ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sachlich gerechtfertigt und damit zulässig. Sie verstößt auch nicht gegen europäisches Recht, etwa wegen Altersdiskriminierung. Vgl. Urteil des EuGH vom 12. Oktober 2010, Az. C-45/09 (Rosenbladt gg. Oellerking). In dieser Entscheidung stellte der EuGH fest, dass § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, nach dem eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann, keine verbotene Altersdiskriminierung bedeutet.

Ein anderes, relativ aktuelles Beispiel ist die Vereinbarung mit einer Schauspielerin der Fernsehserie „Gute Zeiten – Schlechte Zeiten“ (in der Rolle der Charlotte Bohlstädt), dass deren Arbeitsverhältnis automatisch enden solle, sobald die Rolle der Darstellerin in der Serie nicht mehr enthalten sei.

Auflösende Bedingungen sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes wirksam, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind. Die Vereinbarung mit der Schauspielerin hielt das Bundesarbeitsgericht als Ausdruck der künstlerischen Gestaltungsfreiheit für gerechtfertigt. Die Rolle wurde eingestellt und die Serie lief ohne Charlotte weiter; die daraus resultierende automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses – durch auflösende Bedingung – war wirksam.

Aufhebungsvertrag

Die einvernehmliche Aufhebung (Aufhebungsvertrag) eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig. Sie bedarf (wie die Befristungsabrede und die Kündigung) zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB). Die Schriftform gilt allerdings nicht für die einvernehmliche Beendigung in Form eines Abwicklungsvertrages (Vereinbarung über die Modalitäten der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch der Kündigung zur Vermeidung negativer Folgen für die Gewährung von Arbeitslosengeld). Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht über Kündigungen enden häufig mit einem Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Materiell ist auch das ein Abwicklungsvertrag. Dabei müssen die sozialrechtlichen Folgen bedacht werden. Der Abschluss von Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag führt nach der neuen Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes und der Durchführungsanweisung der Agentur für Arbeit auch oft zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Arbeitnehmer sollten beachten, dass sie mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages jeglichen Kündigungsschutz verlieren, eine nachträgliche Kündigungsschutzklage ist nicht mehr zulässig. Das gilt auch, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber „überraschend“, beispielsweise in einer Konfliktsituation, vorgelegt wurde. Der Schutz, der etwa bei Haustürgeschäften gilt, greift hier nach der aktuellen Rechtsprechung nicht. Betroffene Arbeitnehmer sollten sich vor Unterschrift unter einen Auflösungsvertrag mindestens einen Tag Bedenkzeit erbitten und den Vertrag ggf. mit rechtskundiger Hilfe genau prüfen. Unter Umständen kann sogar eine fristlose Kündigung günstiger sein, weil sie in vollem Umfang gerichtlich überprüft werden kann, was für den Aufhebungsvertrag nur begrenzt gilt.

Kündigung

Hauptartikel: Kündigung (Arbeitsrecht)

ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung bewirkt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Erklärung. Dabei sind Kündigungsfristen einzuhalten, die sich aus dem Gesetz (§ 622 BGB), einem Tarifvertrag oder auch aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Die Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform.

Die Kündigung des Arbeitnehmers ist an keine weiteren Voraussetzungen gebunden. Der Arbeitgeber muss im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes Gründe nachweisen, die die Kündigung sozial rechtfertigen. Bestimmten Personengruppen mit Sonderkündigungsschutz kann der Arbeitgeber nur außerordentlich oder nach Zustimmung einer Behörde kündigen.

Besteht eine Rückzahlungsklausel, kann unangenehme Folge einer Kündigung durch den Arbeitnehmer die finanzielle Rückgewährung erhaltener oder getragener Leistungen an den Arbeitgeber sein.

außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung kann fristlos oder unter Einhaltung einer Frist ausgesprochen werden. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines wichtigen Grundes. Außerdem muss sie innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis dieses Grundes erfolgen.

Diese Anforderung gilt sowohl für Arbeitnehmerkündigungen als auch für Arbeitgeberkündigungen.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, einen neuen Vertrag abzuschließen, um es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Auflösungsurteil

Das Auflösungsurteil ist eine arbeitsrechtliche Besonderheit. Das Arbeitsgericht kann durch Urteil im Wege einer Gestaltungsklage ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn eine arbeitgeberseitige Kündigung sozialwidrig und deshalb unwirksam ist. Eine solche Entscheidung ist nur unter engen Voraussetzungen möglich.

Anfechtung

Ein Arbeitsverhältnis kann angefochten werden, wenn sich der Anfechtende bei Abschluss des Vertrages geirrt hat, er bedroht oder arglistig getäuscht wurde. Zu beachten ist jedoch, dass die Täuschung eines Arbeitnehmers dem Arbeitgeber kein Recht zur Anfechtung gibt, sofern die Täuschung nicht rechtswidrig war, er also eine unzulässige Frage gestellt hat, und dem Arbeitnehmer ein Recht auf Lüge zustand.

Eine Anfechtung beseitigt normalerweise den angefochteten Vertrag rückwirkend, als habe er nie existiert (ex tunc). Leistungen werden rückabgewickelt. Da man erbrachte Arbeitsleistung nicht rückabwickeln kann, wirkt die Anfechtung eines in Vollzug gesetzten Arbeitsverhältnisses (sog. fehlerhaftes Arbeitsverhältnis) nicht rückwirkend sondern ähnlich wie eine fristlose Kündigung mit sofortiger Wirkung. Bestimmte Sonderleistungen können allerdings rückabgewickelt werden.

Tod

Der Tod des Arbeitnehmers beendet das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitsleistung ist eine höchstpersönliche Verpflichtung, die nicht von den Erben übernommen werden kann.

Der Tod des Arbeitgebers berührt den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht; die Erben rücken in die rechtliche Stellung des Verstorbenen ein.

Siehe auch

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