Betriebsbedingte Kündigung

Das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Gesetz, das die im Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit von Verträgen mit einer längeren Laufzeit ("Dauerschuldverhältnissen") zugunsten des Arbeitnehmers bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf sozial gerechtfertigte Kündigungen beschränkt (siehe auch Kündigungsschutz).

Basisdaten
Titel: Kündigungsschutzgesetz
Abkürzung: KSchG
Art: Bundesgesetz
Geltungsbereich: Bundesrepublik Deutschland
Rechtsmaterie: Arbeitsrecht
FNA: 800-2
Ursprüngliche Fassung vom: 10. August 1951
(BGBl. I S. 499)
Inkrafttreten am: 14. August 1951
Letzte Neufassung vom: 25. August 1969
(BGBl. I S. 1317)
Inkrafttreten der
Neufassung am:
1. September 1969
Letzte Änderung durch: Art. 3 G vom 26. März 2008
(BGBl. I S. 444, 448)
Inkrafttreten der
letzten Änderung:
1. April 2008
(Art. 5 G vom 26. März 2008)
Bitte beachten Sie den Hinweis zur geltenden Gesetzesfassung.

Inhaltsverzeichnis

Kündigungsgründe

§ 1 Abs. 2 KSchG sieht für eine Kündigung drei Gründe vor:

  • personenbedingte,
  • verhaltensbedingte,
  • betriebsbedingte.

Personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers. Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht (mehr) ausführen kann. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen einer langanhaltenden Krankheit oder häufigen Kurzerkrankungen, die zur Arbeitsunfähigkeit führt und auch in Zukunft führen wird. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kündigung in der Regel kein Verschulden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist der Grund für die Kündigung ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das dem Arbeitgeber ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Oft, aber nicht zwingend, wird die verhaltensbedingte Kündigung als fristlose bzw. außerordentliche Kündigung, das heißt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen.

Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er wegen desselben bzw. eines gleichgelagerten Fehlverhaltens den Arbeitnehmer in der Regel vorher abgemahnt haben. Eine Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass dem Arbeitnehmer von vornherein klar sein musste, dass dieses Verhalten unter keinen Umständen geduldet wird.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen sind die Kündigung wegen Diebstahls (insbesondere beim Arbeitgeber), häufigen Zuspätkommens, Nichtanzeige von Arbeitsunfähigkeit, eigenmächtigen Urlaubsantritts oder „krank“ bzw. „Blaumachens“. Häufig werden auch Alkohol- und Drogenkonsum als verhaltensbedingte Kündigungsgründe genannt. Dies ist allerdings dann problematisch, wenn der Arbeitnehmer abhängig, also krank ist. In diesem Fall ist sein Verhalten nicht steuerbar, und es liegen wohl eher die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung vor.

Da die verhaltensbedingte Kündigung mehr oder weniger selbstverschuldet ist, spricht die Arbeitsagentur in der Regel eine Sperrzeit aus, wenn das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt gekündigt wird.

Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betrieblich bedingten Kündigung spricht man, wenn sachliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die ihrerseits den Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers oder einer Mehrzahl von Arbeitsplätzen zur Folge hat. Hierbei sind grundsätzlich Gründe zu unterscheiden, die von außen auf das Unternehmen einwirken (beispielsweise Umsatzeinbußen, Wegfall von Aufträgen) und Gründe, die vom Unternehmen selbst herbeigeführt werden (Organisationsentscheidungen, Umstrukturierung, Betriebsschließung). Die Unternehmerentscheidung selbst wird dabei von den Arbeitsgerichten nur auf "offensichtliche Willkür oder Unsachlichkeit" geprüft.

Bei betrieblich bedingten Gründen ist die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu beachten. Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist der Arbeitnehmer zu kündigen, der die besten Sozialdaten hat, das heißt der am wenigsten von der Kündigung getroffen wird. Als Kriterien der Sozialauswahl dürfen seit der Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes ab 1. Januar 2004 ausschließlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und möglicherweise vorliegende Schwerbehinderung herangezogen werden.

Voraussetzungen für die Anwendung

Zahl der Arbeitnehmer

Das Unternehmen muss in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, sogenannte Kleinbetriebsklausel, § 23 KSchG.

Für die Berechnung der Mitarbeiterzahl werden Teilzeitbeschäftigte wie folgt berücksichtigt:

  • bis einschließlich 20 Stunden/Woche: 0,50
  • bis einschließlich 30 Stunden/Woche: 0,75
  • über 30 Stunden/Woche: 1,0.

Bei dieser Zählweise genügt also der Wert von 10,25 zu berücksichtigenden Arbeitnehmern für die Anwendbarkeit des Gesetzes. Auszubildende, Geschäftsführer oder etwa der Betriebsinhaber werden nicht berücksichtigt. Bis 31. Dezember 2003 genügte für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Zahl von mehr als fünf (mindestens also 5,25) Arbeitnehmern. Wer nach dieser Altregelung am 31. Dezember 2003 Kündigungsschutz hatte, behält diesen Kündigungsschutz auch weiterhin, wenn mit ihm weiterhin mehr als fünf "Altarbeitnehmer" im Betrieb - noch zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung - beschäftigt sind. Scheiden allerdings solche "Altarbeitnehmer" aus dem Arbeitsverhältnis aus und sinkt dadurch dieser Schwellenwert auf fünf oder darunter, verlieren alle anderen ihren bisherigen Kündigungsschutz. Dann ist allein die Kleinbetriebsgrenze von mehr als 10 Arbeitnehmern nach der neuen Rechtslage (seit 1. Januar 2004) maßgebend.

Dauer des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens sechs Monaten bestehen (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Diese sogenannte Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz ist nicht mit der Probezeit nach § 622 BGB zu verwechseln. Die Vereinbarung einer Probezeit hat nur Einfluss auf die Dauer der maßgebenden Kündigungsfrist, die dann von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats auf zwei Wochen Probezeitkündigungsfrist verkürzt wird.

Klagefrist

Das Kündigungsschutzgesetz statuiert in § 4 KSchG für die Kündigungsschutzklage eine Klagefrist von drei Wochen. Diese Klagefrist stellt jedoch keine Zulässigkeitsvoraussetzung, sondern eine materiellrechtliche Präklusion dar. Die Kündigung gilt als von Anfang an rechtswirksam, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen seit Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen wird (Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG). Die Klage ist also als unbegründet, nicht aber als unzulässig zurückzuweisen, wenn die Dreiwochenfrist überschritten wurde. Diese Präklusion gilt seit 1. Januar 2004 für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe, muss also in jedem Fall eingehalten werden, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis nicht anwendbar sein sollte (Beispiel: Kündigung einer Schwangeren im Kleinbetrieb, vergleiche: Kündigungsfristen im Arbeitsrecht)! Einzige Ausnahme ist die entgegen der Formvorschrift des § 623 BGB nicht schriftlich ausgesprochene Kündigung, deren Unwirksamkeit auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist geltend gemacht werden kann. Auch wenn ein Arbeitnehmer sich nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung selbst, sondern nur darauf berufen will, dass die für ihn zutreffende Kündigungsfrist nicht eingehalten sei, kann er dies auch noch nach Ablauf der Drei-Wochenfrist durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Dezember 2005, Aktenzeichen: 2 AZR 148/05, vgl. Pressemitteilung BAG Nr. 81/05).

Die Klageerhebung wegen solcher Gründe, die ausnahmsweise nicht unter § 7 KSchG fallen, kann u.U. wegen anderweitiger Rechtshängigkeit gem. § 46 Abs 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 261 Abs 3 Ziff. 1 ZPO die Zulässigkeit der Klage entfallen, wenn schon Kündigungsschutzklage oder Klage auf Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erhoben wurde.

Zu den mit einer Klage verbundenen Kosten siehe auch: Kosten eines Arbeitsgerichtsverfahrens in Deutschland.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn das bisherige Arbeitsverhältnis außerordentlich (in der Regel dann fristlos) oder ordentlich (unter Einhaltung der Mindestkündigungsfrist) gekündigt wird und zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (bei der ordentlichen Änderungskündigung: nach Ablauf der Kündigungsfrist) zu geänderten (in der Regel zu verschlechterten) Bedingungen angeboten wird (vergleiche § 2 KSchG). Auch hier verlangt das Kündigungsschutzgesetz für die Wirksamkeit der Änderungskündigung das Vorliegen von Kündigungsgründen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG und für eine rechtserhebliche Beanstandung die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist.

Der Arbeitnehmer kann entweder das Änderungsangebot ablehnen und gegen die Änderungskündigung klagen. Verliert er dann den Prozess, ist das Arbeitsverhältnis beendet; gewinnt er, hat er einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu den alten, besseren Vertragsbedingungen.

Er kann aber auch die Änderung der Vertragsbedingungen "unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung" annehmen und die Änderung (mit einer so genannten Kündigungsschutzklage, manchmal auch Änderungsschutzklage genannt) innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist gerichtlich überprüfen lassen. Dieser Vorbehalt ist innerhalb der Kündigungsfrist spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber (nicht gegenüber dem Gericht!) zu erklären. Wird innerhalb der (längstens) dreiwöchigen Frist der Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber erklärt und ebenfalls innerhalb dieser Frist Klage zum Arbeitsgericht erhoben, prüft das Gericht die soziale Rechtfertigung jeder einzelnen Änderung. Fehlt sie (auch nur für eine einzelne Vertragsänderung und sei es die nebensächlichste) ist die gesamte Änderungskündigung sozial nicht gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer hat dann einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu unveränderten Vertragsbedingungen. Ist die Änderungskündigung dagegen sozial gerechtfertigt, verliert also der Arbeitnehmer den Prozess, muss er zwar zu den schlechteren Bedingungen weiterarbeiten, behält aber seinen Arbeitsplatz. Die Erklärung des Vorbehalts reduziert also für den Arbeitnehmer das Risiko des Arbeitsplatzverlustes auf Null.

Siehe auch

Weblinks


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