Betriebsrente

Eine betriebliche Altersversorgung (bAV) liegt vor, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen bei Alter, Invalidität oder Tod zusagt. Die betriebliche Altersversorgung gehört zur zweiten Schicht der Altersvorsorge und wird in § 1 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) definiert.

Inhaltsverzeichnis

Betriebliche Altersversorgung in Deutschland

Durchführungswege der bAV

Für die bAV stehen folgenden Durchführungswege zur Verfügung:

  • Direktzusage (der Arbeitgeber verpflichtet sich direkt, seinem Mitarbeiter später eine Rente zu zahlen)
  • Unterstützungskasse (rückgedeckt oder „reservepolsterfinanziert“; gewährt formal keinen Rechtsanspruch)
  • Pensionskasse (gewährt Rechtsanspruch; wertgleiche Gegenleistung; ist steuerlich limitiert)
  • Pensionsfonds (gewährt Rechtsanspruch; geringere garantierte Gegenleistung möglich)
  • Direktversicherung (Versicherungsprodukt, viele Analogien zur Pensionskasse)

Die Durchführungswege Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung werden auch als mittelbare Durchführungswege bezeichnet, da die Durchführung bei einem rechtlich selbstständigen Unternehmen erfolgt.

Für den Abschluss von betrieblicher Altersversorgung und die Auswahl des Durchführungsweges sind neben steuerlichen und handelsrechtlichen (z. B. deutsche und internationale Rechnungslegungsvorschriften) Aspekten auch die soziale Verantwortung und Bindung an das Unternehmen entscheidungsrelevant. Hinzu kommen arbeitsrechtliche Besonderheiten, Kostenaspekte, personalpolitische Zielsetzungen und weiteres. Im Unterschied zur privaten Altersvorsorge handelt der Arbeitgeber bei der betrieblichen Altersversorgung als Treuhänder für einen Dritten, seinen Mitarbeiter, und muss dessen Interessen im Auge behalten. Insbesondere bei der Entgeltumwandlung muss er darauf achten, dass dem umgewandelten Entgelt auch eine wertgleiche Zusage gegenübersteht.

Unverfallbarkeit

Scheidet ein Arbeitnehmer vor Eintritt des Versorgungsfalls (Erreichen der Altersgrenze, Tod oder Invalidität) aus dem Unternehmen aus, bleibt ihm eine Anwartschaft erhalten, wenn die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen erfüllt sind. Seit 2001 gelten folgende Fristen: Bei Entgeltumwandlung sind die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen sofort erfüllt (§ 1b Abs. 5 BetrAVG), bei arbeitgeberfinanzierter betrieblicher Altersversorgung (vgl. §§ 1b BetrAVG), wenn der Arbeitnehmer bei Austritt das 30. Lebensjahr vollendet hat und die Zusage mindestens 5 Jahre bestand. Für arbeitnehmer- und arbeitgeberfinanzierte Zusagen, die vor 2001 erteilt wurden, gilt (§ 30f BetrAVG): Alter 35/Zusagedauer 10 Jahre oder Alter 35/Zusagedauer 3 Jahre/Betriebszugehörigkeit 12 Jahre. Mit Ablauf des 31. Dezember 2005 sind aber auch Zusagen, die vor 2001 erteilt wurden, gesetzlich unverfallbar, wenn sie fünf Jahre bestanden haben (siehe § 30f BetrAVG) und der Arbeitnehmer das 30. Lebensjahr vollendet hat. Die Höhe der gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft errechnet sich anteilig oder aus dem aus den Beiträgen gebildeten Vermögen (Deckungskapital, § 2 BetrAVG). Unabhängig von den gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine frühere vertragliche Unverfallbarkeit vereinbart werden.

Gesetzlich unverfallbare Anwartschaften und laufende Leistungen von Arbeitnehmern sind bei der Direktzusage, der Unterstützungskasse und dem Pensionsfonds über den Pensionssicherungsverein innerhalb bestimmter Grenzen gegen Verlust in Insolvenz geschützt. Die Höchstgrenze der Insolvenzsicherung beträgt 2006 für laufende Renten 7.350 Euro pro Monat und 889.000 Euro bei Einmalkapitalleistungen. Für Inhaber von verfallbaren Versorgungsanwartschaften oder für Nicht-Arbeitnehmer (z.B. Organmitglieder von Kapitalgesellschaften, z.B. Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften) bieten sich stattdessen oder zusätzlich Insolvenzsicherungsmöglichkeiten über die Verpfändung von Rückdeckungsversicherungsverträgen oder die sogenannte Contractual Trust Arrangements, kurz CTA genannt, an.

Finanzierungsformen

Je nachdem, wer die Beiträge bezahlt, spricht man von Arbeitgeber- oder Arbeitnehmer finanzierten Versorgungen. Mischformen sind üblich.

Die heutzutage am häufigsten anzutreffende Finanzierung ist die Entgeltumwandlung. Hierbei verzichtet der Arbeitnehmer auf einen Teil seines Einkommens zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze (West) in der gesetzlichen Rentenversicherung. Da die Entgeltumwandlung steuerliche Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bringt, ist diese Variante für mittlere und höhere Einkommen normalerweise sehr vorteilhaft. Der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung ist allerdings dem so genannten Tarifvorrang untergeordnet. Beschäftigte, für die ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag gilt, können ihren Tariflohn nur umwandeln, wenn der Tarifvertrag das ausdrücklich vorsieht. Zum Beispiel waren Beschäftigte des Öffentlichen Dienstes lange Zeit von der Möglichkeit zur Entgeltumwandlung ausgeschlossen.

Erfolgt die betriebliche Altersversorgung über eine Unterstützungskasse, so können die Zuwendungen des Arbeitgebers an die Unterstützungskasse bis zu einer bestimmten Grenze (dem „zulässigen Kassenvermögen“) gewinnmindernd berücksichtigt werden (§ 4d EStG).

Ein ähnliches Vorgehen kommt bei Direktzusagen zum Tragen. Die Pensionszusagen gehen mit dem so genannten Teilwert (§ 6a EStG) in die Bilanz ein und mindern das Betriebsergebnis. Allerdings ist der zur Errechnung der Teilwerte zu verwendende Zinssatz von 6 % sehr hoch, so dass dieses Verfahren bei den Arbeitgebern sich keiner großen Beliebtheit erfreut.

Alle mittelbaren Durchführungswege finanzieren sich aus den Beiträgen von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Es kann das Kapitaldeckungsverfahren oder das Umlageverfahren verwendet werden. Beim Kapitaldeckungsverfahren sind die Beiträge und deren Erträge eindeutig einem Leistungsanwärter zugeordnet, während beim Umlageverfahren die Beiträge und Erträge zur Bedarfsdeckung aller Leistungsanwärter verwendet wird. In letzter Zeit erfolgt zunehmend eine Umstellung auf kapitalgedeckte Vorsorge, da beim Umlageverfahren durch eine Veränderung des Verhältnisses von Leistungsempfängern zu Beitragszahlern die Belastung der Träger steigt.

Steuerliche Förderung

Steuerliche Vergünstigungen erhöhten die Attraktivität der bAV für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Siehe hierzu

  1. § 3 Nr. 62 EStG für Direktversicherungen und berufsständische Versorgungswerke oder öffentlich-rechtliche Versorgungswerke,
  2. § 3 Nr. 63 EStG für Pensionsfonds, Pensionskassen und Direktversicherungen,
  3. § 4d EStG für Unterstützungskassen,
  4. § 4e EStG für Pensionsfonds,
  5. § 6a EStG für Direktzusagen,
  6. § 10a und Abschnitt XI EStG für bestimmte Pensionsfonds, Pensionskassen und Direktversicherungen,
  7. § 40b EStG für Pensionskassen.

Politisches Ziel ist der Übergang zur nachgelagerten Besteuerung, d.h. die Beiträge zur bAV sind steuerfrei oder mindern das zu versteuernde Einkommen, dafür müssen die späteren Versorgungsleistungen in voller Höhe versteuert werden.

Problematisch aus Sicht der betrieblichen Altersversorgung sind dabei Riester-Renten. Die Beiträge bleiben zwar bis zu einer gewissen Höhe frei von Einkommensteuer, Sozialversicherungsbeiträge fallen auf die Beiträge aber weiter an.

Auswirkungen für den Arbeitgeber

Je nach Durchführungsweg ergeben sich unterschiedliche Auswirkungen:

  • Der Arbeitgeber haftet für die erteilte Versorgungszusage. Dadurch kann es im Leistungsfall zu einer Nachschusspflicht des Arbeitgebers kommen. Bei Direktversicherungen und Pensionskassen ist die Haftungsfrage nahezu bedeutungslos, da diese wie Lebensversicherungsunternehmen derzeit maximal 2,75 % (ab 2007 2,25 %) p.a. Verzinsung garantieren. Bei Pensionsfonds kann diese Haftung in der Praxis relevant werden.
  • Bei einer Entgeltumwandlung werden Sozialversicherungsbeiträge einschließlich der Beiträge zur Berufsgenossenschaft auf die umgewandelten Beiträge gespart, jedoch nur bis zur jährlichen Beitragshöhe von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze.
  • Bei einer Direktzusage muss der Arbeitgeber Pensionsrückstellungen in seiner Bilanz ausweisen. Dies kann auch bei anderen Durchführungswegen der Fall sein.
  • Die Mitarbeiter werden durch die Zusage stärker an das Unternehmen gebunden.

Siehe auch

Weblinks

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