Betriebsübergang

Der Rechtsbegriff des Betriebsübergangs kennzeichnet den Wechsel des Inhabers eines Betriebs oder Betriebsteils (z. B. Teilbetriebsübergang, Outsourcing) durch eine im weitesten Sinne rechtsgeschäftliche Vereinbarung. Die entsprechenden europarechtlichen Richtlinien aus den Jahren 1977 und 2001 haben zu einer weitgehenden Vereinheitlichung dieses Begriffs im gesamten Rechtsraum der EU geführt und zu einer Angleichung der einzelnen nationalen Rechtsvorschriften, die die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei einem Betriebsübergang regeln. Im deutschen Arbeitsrecht wurde erstmals im Jahr 1972 mit § 613a BGB eine entsprechende Regelung aufgenommen, die dann später im Wege der Umsetzung der EG-Richtlinie 77/187 EWG vom 14. Februar 1977 und vor allem zuletzt durch die Richtlinie 2001/23 EG vom 23. März 2001 ergänzt wurde.

Inhaltsverzeichnis

Sinn und Zweck

Der Betriebsübergang führt nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Betrieb oder Betriebsteil auf ein anderes Unternehmen übertragen wird. Sinn und Zweck der Regelung des § 613a BGB ist vielmehr, einen lückenlosen Bestandsschutz für die betroffenen Arbeitnehmer zu gewähren. Deren Arbeitsverhältnisse gehen "automatisch" (per Gesetz) auf das neue Unternehmen über. Ferner wird der soziale Besitzstand in gewissem Umfang erhalten (s. unten bei Rechtsfolgen). Der Paragraf enthält ferner Haftungsregelungen für Arbeitnehmeransprüche gegen den alten und den neuen Betriebsinhaber. Wichtig sind auch die zum 1. April 2002 eingefügten Regelungen der Abs. 5 u. 6 mit den ausführlichen Informationsrechten, um den von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern eine Entscheidungsgrundlage für Ausübung ihres Widerspruchsrechts zu gewähren. Hintergrund dieser Regelung war die bis 1972 bestehende Lücke im Kündigungsschutz: So konnte ein Betriebsinhaber nach altem Recht seinen Betrieb an ein eigens dazu gegründetes Tochterunternehmen veräußern oder verpachten und sich so ganz oder teilweise von seiner Belegschaft trennen, um unter Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes Arbeitsplätze abzubauen.[1]

Anwendungsbereich

Anwendbar ist § 613a BGB auf alle im Zeitpunkt des Betriebsübergangs rechtlich bestehenden Arbeitsverhältnisse, also alle Arbeitnehmer (auch die leitenden Angestellten). Freie Mitarbeiter, Handelsvertreter, Organmitglieder (Geschäftsführer und Vorstände) und Beamte fallen nicht unter den Schutzbereich des Gesetzes. Umstritten (und in der deutschen Rechtsprechung eher abgelehnt) war die Auffassung, ob auch die Arbeitsverhältnisse der im Unternehmen eingesetzten Zeit- oder Leiharbeitnehmer im Rahmen des § 613a BGB zu berücksichtigen seien, bzw. ob diese eben auch mit übergehen müssen. Eine neuere Entscheidung des EuGH lässt nunmehr daran zweifeln, ob man diese Arbeitsverhältnisse zukünftig auch unberücksichtigt lassen darf.[2][3]

Voraussetzungen eines Betriebsübergangs

Inhaberwechsel

Ein Betriebsübergang liegt nur vor, wenn eine Änderung in der Person desjenigen erfolgt, der arbeitsrechtlich die Organisations- und Leitungsmacht über den Betrieb ausübt, unabhängig davon, ob es sich dabei um eine natürliche oder eine juristische Person handelt. Anwendbar ist die Regelung auch bei Übernahmen von Einrichtungen innerhalb der öffentlichen Verwaltung, bei der Privatisierung öffentlicher Einrichtungen oder bei der Rückübertragung privatisierter Einrichtungen auf einen öffentlichen Träger. Nicht ausreichend ist eine bloße Veränderung in der Rechtsform eines Betriebsinhabers oder ein Wechsel von Gesellschaftern einer GmbH. Auch in Fällen der Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung von Unternehmen findet in der Regel § 613a BGB Anwendung (nach § 324 UmwG).

Betrieb

In der Rechtsprechung lange umstritten war die Definition des zweiten Tatbestandsmerkmals des Betriebs- beziehungsweise Betriebsteilübergangs. Auf Grundlage der Definition der Richtlinie 2001/23 EG gilt als Übergang i.S.d. Richtlinie der Übergang einer ihrer Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit i.S. einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit. Auf Grundlage dieser Definition hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seiner Rechtsprechung entscheidend darauf abgestellt, ob eine wirtschaftliche Einheit vorhanden ist, die trotz des Inhaberwechsels ihre Identität bewahrt hat. Für die Prüfung dieses Merkmals wurden vom Europäischen Gerichtshof sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen im Rahmen einer umfassenden Gesamtwürdigung berücksichtigt. Er hat dabei seine frühere Rechtsprechung nach der Christel-Schmidt-Entscheidung aufgegeben und stellt nun im Rahmen des sog. Sieben-Punkte-Test im Wege einer Gesamtbetrachtung auf

  • die Art des betreffenden Unternehmens oder des Betriebs,
  • den Übergang oder Nichtübergang der materiellen Vermögenswerte (Gebäude, bewegliche Güter),
  • den Wert der immateriellen Vermögenswerte zum Zeitpunkt des Übergangs,
  • die Übernahme oder Nichtübernahme der Hauptbelegschaft,
  • den Übergang oder Nichtübergang der Kundschaft, sowie auf
  • den Grad der Ähnlichkeit zwischen der vor und der nach dem Übergang verrichteten Tätigkeit und
  • die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit ab.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte in seiner früheren Rechtsprechung im Wesentlichen darauf ab, ob der Erwerber die wesentlichen materiellen Betriebsmittel übernahm. Die Arbeitnehmer sah es selbst dabei nicht als Betriebsmittel an. Erstmals mit seiner Entscheidung vom 22. Mai 1997 schloss das BAG sich der Rechtsprechung des EuGH an. An die Stelle des früheren Betriebsbegriffs ist damit auch in der deutschen Rechtsprechung das Merkmal der auf Dauer angelegten wirtschaftlichen Einheit getreten und als entscheidendes Kriterium für die Rechtsfolgen des § 613a BGB die Wahrung der Identität dieser Einheit nach dem Inhaberwechsel.

In welchen Fällen danach ein Betriebsübergang anzunehmen ist, hat das Bundesarbeitsgericht bis in die jüngste Zeit in zahlreichen unterschiedlichste Branchen und Betriebe betreffenden Einzelentscheidungen im Rahmen einer jeweils im Einzelfall vorzunehmenden wertenden Gesamtbetrachtung aller Umstände des jeweiligen Betriebes herausgearbeitet. Dabei geht die Rechtsprechung des BAG davon aus, dass ein Betriebsübergang nicht vorliegt, wenn beim Erwerber lediglich eine bestimmte Tätigkeit fortgeführt wird, ohne dass eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit mit einer bestimmten Organisationsstruktur übernommen wird. In diesen Fällen liegt dann eine bloße Funktionsnachfolge vor, die keinen Betriebs- beziehungsweise Betriebsteilübergang darstellt.

Rechtsgeschäft

Weitere Voraussetzung für die Anwendbarkeit des § 613a BGB ist, dass der Übergang durch einen rechtsgeschäftlichen Akt (also einen zivilrechtlichen Vertrag) zustande kommt. Wenn der Übergang auf einem Gesetz oder einem Verwaltungsakt beruht (wie in Fällen der öffentlich rechtlichen Funktionsnachfolge und der gesetzlichen Erbfolge), soll die Anwendbarkeit des § 613a BGB ausscheiden. Nicht erforderlich ist allerdings, dass der Betriebsübergang nur durch ein Rechtsgeschäft ausgelöst wird, der Inhaberwechsel kann sich vielmehr auch aus einem Bündel von Rechtsgeschäften, auch von mehreren Rechtsgeschäften mit mehreren Dritten ergeben (wenn etwa Namens- und Markenrechte in einem Vertrag zwischen Veräußerer und Erwerber übergehen, Betriebsanlagen über zwischengeschaltete Maschinenhändler erworben werden und das Betriebsgrundstück durch einen Pachtvertrag mit dem Grundstückseigentümer). Es bedarf nicht einmal eines Vertrages zwischen dem alten und dem neuen Betriebsinhaber; der Erwerb des Betriebes durch irgendein Rechtsgeschäft genügt (beispielsweise: Pacht einer früher von einem anderen Pächter betriebenen Gaststätte ausschließlich durch Vertrag mit dem Eigentümer).

Unterrichtungspflicht und Widerspruchsrecht

Gemäß dem mit Wirkung zum 1. April 2002 neu in das Gesetz aufgenommenen § 613a Abs. 5 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, die vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer über den Betriebsübergang, seinen Zeitpunkt, den Grund des Übergangs und die Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer zu unterrichten. Jeder Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats nach dieser Unterrichtung dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses schriftlich widersprechen. Widerspricht ein Arbeitnehmer rechtzeitig, geht sein Arbeitsverhältnis nicht auf den Betriebserwerber über, sondern er bleibt weiterhin Arbeitnehmer des Betriebsveräußerers. Die fehlende oder auch nur unzureichende Unterrichtung setzt die Monatsfrist nicht in Lauf, sodass in diesem Fall betroffene Arbeitnehmer auch noch lange Zeit danach wirksam dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen können (auch wenn sie etwa tatsächlich vom Betriebserwerber weiterbeschäftigt wurden). Weil die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, soweit bereits erkennbar (vgl etwa Urteil vom 13. Juli 2006 - AZ: 8 AZR 305/05 [1]), wohl sehr hohe Anforderungen an die Unterrichtung stellt, liegen hier erhebliche Risiken für einen den Betrieb veräußernden Arbeitgeber. Für den widersprechenden Arbeitnehmer birgt dagegen ein wirksamer (rechtzeitiger) Widerspruch das Risiko einer betriebsbedingten Kündigung, die dann gerechtfertigt ist, wenn der gesamte Betrieb veräußert wurde. Im Fall eines Teilbetriebsübergangs, hängt die Beurteilung der Wirksamkeit einer solchen Kündigung vor allem von Fragen der sozialen Auswahl unter den verbleibenden Arbeitnehmern ab (vergleiche Sozialauswahl).

Rechtsfolgen des Betriebsübergangs

Wichtigste Rechtsfolge ist, dass das Arbeitsverhältnis in seinem gesamten Bestand, insbesondere auch der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Beschäftigten, und mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber übergeht. Dieser Bestandsschutz wird zusätzlich durch ein Verbot der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen eines Betriebsübergangs abgesichert. Von diesem Kündigungsverbot unberührt bleiben zulässige Kündigungen aus anderen Gründen, etwa einem Rationalisierungskonzept, das vom Betriebsveräußerer im Vorfeld eines geplanten Betriebsübergangs umgesetzt wird. Im Falle einer Insolvenz soll es nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sogar zulässig sein, dass der Betriebsveräußerer mit einem Rationalisierungskonzept, das erst der Betriebserwerber realisieren kann, trotz eines geplanten Betriebsübergangs betriebsbedingte Kündigungen begründen kann.

Ein weit verbreiteter Irrtum ist die Annahme, dass der Betriebserwerber das Arbeitsverhältnis ein Jahr lang nach dem Betriebsübergang nicht kündigen kann. Richtig ist nur, dass unter Umständen ein Jahr lang nach dem Betriebsübergang Tarifverträge fortgelten können (siehe folgender Absatz).

Soweit übergehende Arbeitsverhältnisse durch Regelungen von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen bestimmt sind, verlieren diese kollektivvertraglichen Regelungen mit dem Betriebsübergang ihre unmittelbare und zwingende Wirkung und gehen mit dem Inhalt in die Arbeitsverträge der übergehenden Arbeitnehmer ein, den sie im Zeitpunkt des Betriebsübergangs hatten (Transformation von Kollektivrecht in Einzelvertragsrecht). Vor Ablauf eines Jahres nach dem Betriebsübergang ist eine Veränderung solcher transformierten Regelungen zum Nachteil des Arbeitnehmers weder im Wege einer Änderungskündigung noch durch Änderungsvertrag möglich. Derartige Vereinbarungen sind nichtig.

Diese individualrechtliche Fortgeltung kollektivrechtlicher Regelungen ist aber ausgeschlossen, wenn zu den entsprechenden Fragen beim Betriebserwerber bereits eine kollektivrechtliche Regelung besteht. So verdrängt ein etwa beim Erwerber wegen dessen Tarifbindung bestehender, (auch schlechterer) Lohn- und Gehaltstarifvertrag günstigere Lohntarifregelungen, die beim Veräußerer gegolten hatten (etwa im Fall des Outsourcing einer Kantine eines tarifgebundenen Metallbetriebs auf einen Betrieb des Verbands der Systemgastronomie: Absenkung der Metalltariflöhne auf die Tariflöhne der Systemgastronomie). Entsprechendes gilt für Regelungen in Betriebsvereinbarungen. Soweit im aufnehmenden Betrieb bereits ein Betriebsrat existiert und entsprechende Betriebsvereinbarungen vorhanden sind, verdrängen diese Betriebsvereinbarungen unabhängig davon, ob sie günstiger oder ungünstiger sind, die früheren Betriebsvereinbarungen im Betrieb des Veräußerers.

Die Angehörigen eines Betriebes, der infolge einer Insolvenz auf einen neuen Eigentümer übertragen wird, können nicht zum Lohnverzicht als Bedingung für die Übernahme angehalten werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19. März 2009 entschieden[4]: Eine solche Regelung wäre eine unzulässige Umgehung zwingenden Gesetzesrechts. Dieser Sachverhalt ergibt sich aus § 613a BGB. Darin wird festgelegt, dass der neue Eigentümer in die Rechte und Pflichten des vorherigen Arbeitgebers eintritt.[5]

Einzelnachweise

  1. Junker, Grundzüge des Arbeitsrechts, 7. Aufl., Rn 133
  2. Thomas Kühn: Der Betriebsübergang bei Leiharbeit, NJW 20/2011, 1409 unter Verweis auf das Urteil des EuGH vom 21. Oktober 2010 -Albron-, NJW 2011, 439
  3. Im Ergebnis gegen eine Berücksichtigung "normaler" Zeitarbeitnehmer: Heinz Josef Willemsen: Erosion des Arbeitgeberbegriffs nach der Albron-Entscheidung des EuGH? Betriebsübergang bei gespaltener Arbeitgeberfunktion, NJW 22/2011, 1546
  4. Urteil des Bundesarbeitsgericht, Az.: 8 AZR 722/07, Volltext auf BAG-Homepage
  5. jja, Lohnverzicht unwirksam, Frankfurter Allgemeine Zeitung, 25. März 2009
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