- Bildschirmarbeitsverordnung
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Basisdaten Titel: Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit an Bildschirmgeräten Kurztitel: Bildschirmarbeitsverordnung Abkürzung: BildscharbV Art: Bundesrechtsverordnung Geltungsbereich: Bundesrepublik Deutschland Rechtsmaterie: Verwaltungsrecht, Arbeitsrecht Fundstellennachweis: 805-3-3 Datum des Gesetzes: 4. Dezember 1996
(BGBl. I S. 1841, 1843 ff.)Inkrafttreten am: 20. Dezember 1996 Letzte Änderung durch: Art. 7 VO vom 18. Dezember 2008
(BGBl. I S. 2768, 2777 f.)Inkrafttreten der
letzten Änderung:24. Dezember 2008
(Art. 10 VO vom 18. Dezember 2008)Bitte den Hinweis zur geltenden Gesetzesfassung beachten. Die Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV), eine Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit an Bildschirmgeräten nach Artikel 3 der Verordnung zur Umsetzung von EG-Einzelrichtlinien zur EG-Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz, ist geltendes Recht in Deutschland seit dem 4. Dezember 1996.
Ziel der BildscharbV ist die Regelung des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit an Bildschirmen (2005 sollen es zehn Millionen Arbeitsplätze in Deutschland sein). Was konkret unter einem Bildschirmarbeitsplatz zu verstehen ist, wird in § 1 der Verordnung festgelegt. Die Verordnung gilt nicht für Bedienerplätze von Maschinen, Bildschirmgeräte an Bord von Verkehrsmitteln, Datenverarbeitungsanlagen, die hauptsächlich zur Benutzung durch die Öffentlichkeit bestimmt sind, Bildschirmgeräten für den ortsveränderlichen Gebrauch, sofern sie nicht regelmäßig an einem Arbeitsplatz eingesetzt werden, Rechenmaschinen, Registrierkassen oder anderen Arbeitsmitteln mit einer kleinen Daten- oder Meßwertanzeigevorrichtung, die zur unmittelbaren Benutzung des Arbeitsmittels erforderlich ist, sowie für Schreibmaschinen klassischer Bauart mit einem Display. Bei der Beurteilung der Einstufung bestehender Geräte in den Geltungsbereich der Verordnung haben Betriebsräte und Personalräte ein Mitbestimmungsrecht.
Nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, für jeden Arbeitsplatz die an ihm wirkenden Gefährdungen zu beurteilen (Gefährdungsbeurteilung) und zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind; dies hat er nach § 6 ArbSchG ausreichend zu dokumentieren. Diese Pflichten hat der Arbeitgeber selbstverständlich auch für Bildschirmarbeitsplätze. Bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung sind Betriebs- und Personalräte zu beteiligen. Dem Betriebsrat steht nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Juni 2004 - 1 ABR 13/03 - NZA 2004, 1175 bei der Festlegung der Einzelheiten der Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsplätze das volle Mitbestimmungsrecht aus § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG zu, da die Regelungen im Arbeitsschutzgesetz lediglich Rahmenregelungen seien, die im Betrieb vor Ort noch ausgestaltet werden müssten. Das Gleiche müsste wegen der fast wortgleichen Vorschrift in § 75 Absatz 3 Nr. 11 Bundespersonalvertretungsgesetz und in den ebenfalls meist gleichlautenden Landespersonalvertretungsgesetzen auch für den Personalrat gelten, eine Entscheidung des hierfür zuständigen Bundesverwaltungsgerichts liegt jedoch noch nicht vor.
In regelmäßigen Zeitabständen müssen nach § 6 Bildschirmarbeitsverordnung Untersuchungen der Augen und des Sehvermögens angeboten werden. Sie sind von fachkundigen Personen (etwa Augenärzten, Betriebsärzten oder dem Arbeitsmedizinischen Dienst) vorzunehmen. Sind nach deren Einschätzung spezielle Sehhilfen nötig, muss der Arbeitgeber diese bezahlen.
Bei der Arbeit am Bildschirm sind jedoch nicht nur physische Fehlbelastungen zu vermeiden, sondern auch psychomentale Fehlbelastungen. So verpflichtet § 5 der Verordnung den Arbeitgeber, die Tätigkeit von Bildschirmarbeitern so zu organisieren, dass sie regelmäßig durch andere Tätigkeiten oder Pausen unterbrochen wird. Bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes hat der Arbeitgeber nach § 3 „die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen insbesondere hinsichtlich einer möglichen Gefährdung des Sehvermögens sowie körperlicher Probleme und psychischer Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen“.
Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach und handelt es sich nicht um ein kurzfristigen Verstoß, hat dies nach § 134 BGB die Nichtigkeit der konkreten Arbeitsanweisung zur Folge und führt gleichzeitig zum Fortfall der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers bei bestehender Vergütungspflicht. Zudem hat der Arbeitnehmer nach § 84 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die Möglichkeit der förmlichen Beschwerde bei den staatlichen Aufsichtsämtern.
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