Blended Assessment

Online Assessments sind eine Sammelbezeichnung für über das Internet auszufüllende Potenzialanalyse zur Einschätzungung der (meist beruflichen) Eignung. Als weiterer, seltener verwendeter Begriff wird e-Assessment verwendet. Gehört zu der Gruppe der psychologischen Testverfahren. In der Eignungsdiagnostik (berufliches Profiling) werden sie zur Beurteilung und Vorhersage beruflich relevanter biografischer und psychologischer Variablen zur Abschätzung der Eignung verstanden (vgl. Konradt & Sarges, 2003).

Assessments (engl., eingedeutschter Begriff) werden unter Beachtung einer gleich bleibenden Methodik durchgeführt, um die fachliche und/oder persönliche Eignung von Personen gegenüber einem Anforderungsprofil festzustellen. Zu diesem Zweck werden Übungen, die in einem traditionellen Assessment vor einem Beobachterkreis durchgeführt werden, in Fragebögen im Internet simuliert. Aus den Fragebögen werden je nach Anbieter zwischen 4 und 200 Typen bzw Eigenschaften ermittelt.

E-Assessment Verfahren können im Rahmen der Personalauswahl, des Personalmarketing, der Personaleinschätzung/ -förderung oder der Berufs- und Ausbildungsberatung eingesetzt werden. Verfahren, die dem Zweck der Selbsteinschätzung und Selbstauswahl dienen, werden zumeist als Self-Assessment Verfahren bezeichnet. Ein umfassendes Online- oder E-Assessment (teilweise auch Online-AC) beinhaltet die systematische Kombination verschiedener internetgestützter Frageformate und -Verfahren zur Einschätzung der beruflichen Eignung in einem konkreten Zusammenhang mit einer beruflichen Rolle oder Funktion.

Eine weitere, sehr innovative Möglichkeit E-Assessment-Verfahren im Bewerbungsverfahren einzubetten, ist in Form sogenannter Online-Rekrutierungsspiele. Diese Methoden finden sich auch unter Begriffen wie Recrutainment, die multimediale Informationen und Filme als Teil von Simulationen verwenden, wie sie mitunter auch bei Second Life zu beobachten sind.

Obwohl die theoretischen Grundlagen für Assessmentverfahren in den 20er Jahren in Deutschland entwickelt wurden und sich die vor allem praktische Nutzbarkeit unzweifelhaft gegeben ist, hat sich der flächendeckende Einsatz in Deutschland bisher nicht durchgesetzt.

Inhaltsverzeichnis

Prinzipien für Online Assessments

Es gibt drei grundsätzliche Konstruktionsprinzipen für Online Assessments:

  • Normative Testverfahren ermitteln durch die Befragung, wie die untersuchten Kandidaten im Vergleich zu einer Referenzgruppe zu sehen sind. Die Ausprägung von Eigenschaften kann sich zwischen Kulturen und Berufs- und Bevölkerungsgruppen verschieben, so dass es wertvoll sein kann, die Kandidaten einordnen zu können. Hieraus abgeleitet werden Typisierungen und die Bildung von diskreten Merkmalen für Personengruppen abgeleitet. Sie erlauben eine interindividuelle Vergleichbarkeit der Messwerte. Bekannte Vertreter dieser Verfahren sind z.B. das Bochumer Persönlichkeitsinventar (BIP), 16PF, der OPQ32 Test und viele weitere. Die Mehrzahl der Persönlichkeitstests gehören in diese Gruppe.
  • Ipsative Testverfahren ermitteln durch die Befragung, welche Verhaltensweisen und Fähigkeiten die untersuchten Kandidaten in der Vergangenheit erfolgreich angewendet haben. Es wird unterstellt, dass dieses Verhalten damit präferiert eingesetzt wird und zum individuellen Verhaltensmuster wird. Gewünschte und vorhandene Verhaltensmuster können über das Anforderungsprofil abgeglichen werden. Sie ermöglichen den intraindividuelle Vergleich von Eingeschaftsausprägungen („Eigenschaft/Verhaltenstendenz A ist bei dem Kandidaten stärker vorhanden als Verhaltenstendenz B“) Bekannte Vertreter dieser Verfahren sind z.B. Thomas International, DISC, Harrison Assessments
  • Kriterienorientierte Testverfahren ermitteln durch die Befragung, ob ein bestimmtes Verhalten ausgeprägt ist, und wie stark es ist. Es wird weder ein interindividueller Vergleich angestellt noch wird untersucht, ob dieses Verhalten intraindividuell wesentlich zum Erfolg beigetragen hat, es sei denn, dies wird ebenfalls als Kriterium abgefragt. Dieses Verfahren ist letztlich eine Mischung aus dem ipsativen und dem normativen Ansatz, denn letztlich muss weder die Normgruppe für den konkreten Bedarfsfall relevant sein, noch ist der Erfolg des Einzelnen in der Vergangenheit in jedem Fall relevant. Bekannte Vertreter dieser Verfahren sind der CAPtain-Test sowie Alpha-Plus.

Kriterienorientierung ist eine Voraussetzung für die Entwicklung von ipsativen und normativen Tests. Es gibt derzeit nur einen Test der sowohl ipsative, als auch normative Werte für einen Kandidaten zeigt.

Weiterhin werden Online Assessments in folgenden Bereichen angewendet

  • Erfassung von Fähigkeiten z.B.
    • verbale Fähigkeiten
    • numerische Fähigkeiten
    • diagrammatische Fähigkeiten
    • mechanisch/physikalische Fähigkeit
  • Wissenstests
  • Persönlichkeitstests
    • Eigenschaften
    • Interessen
    • Motive und Motivation
    • Verhaltenstendenzen
    • Arbeitumfeldpräferenzen
    • präferierte Vorgehensweisen/Führungseigenschaften

Bedeutung

Die Bedeutung von zeitlich und örtlich entkoppelten Diagnose und Leistungsprognoseverfahren wird zunehmen. Durch Empfehlungen, wie sie in der DIN 33430 zum Auswahlprozess dargelegt sind, lassen sich die Verfahren für den einsetzenden Betrieb validieren. Hierbei ist aus praktischen Erwägungen der faktischen Validität der Verfahren gegenüber der theoretischen Beweisführung ein Bonus einzuräumen, da zum Zeitpunkt der relevanten Theoriebildung durch Freud, Jung und andere ebenfalls die empirische Erfassung von Verhaltenstendenzen dominant war.

Im betrieblichen Umfeld, in dem heute „War-For-Talents“ und „In-Search-of-Excellence“ als strategische Programmatik ausgerufen wird, haben genormte und komplexe Theorien wenig praktische Bedeutung. Insofern ist Verfahren, die sich konkret in die betriebliche Wirklichkeit anpassen lassen, der Vorrang vor theoretisch fundierten, aber ggf. inflexiblen Methoden zu geben.

Der komparativ weithin völlig unterschätzte Nutzen von Online Assessments wird insbesondere durch die Lehrstühle für Arbeits- Organisationspsychologie an den deutschen Universitäten herausgestellt.

E-Assessment und elektronische Testverfahren im Bildungswesen

Online- oder e-Assessments werden häufig verwendet um die Zugangsvoraussetzungen für Lerneinheiten zu testen, sie werden eingesetzt, um in Assessment Centern vorzuselektieren. Diese Verfahren müssen aber gegen Messverfahren abgegrenzt werden, die zur Verifizierung des Lernerfolgs eingesetzt werden. Diese computergestützte Prüfungen sind von dem Begriff regelmäßig nicht erfasst.

Während "Assessments" vom Begriff her eher die Voraussetzungen für eine weitere Verwendung prüfen, stellen computergestützte Prüfungen oft den Erfolg nach Abschluss einer Lerneinheit fest.

Einige Beispiele für computergestützte Prüfungen und Institutionen, die diese schon seit vielen Jahren und in größerem Umfang einsetzen lassen (vgl. Schaffert 2004, S. 4ff):

  • Zunächst ein Beispiel aus der allgemeinen Bildung: Schon seit 1998 werden in Österreich die theoretischen Führerscheinprüfungen am Computer abgelegt.
  • Bei den Schweizer Bundesbahnen werden die Lehrabschlussprüfungen seit 1972 mit Hilfe von speziellen Markierungskarten, die durch ein Computerprogramm ausgewertet wurden durchgeführt und werden inzwischen (natürlich) computergestützt durchgeführt.
  • Auch der US-amerikanische Educational Testing Service (ETS) hat schon jahrelange Erfahrung in der Durchführung der vielen computergestützten Prüfungen, z.B. den Aufnahmetests der Universitäten.


Ausblick

Die demographische Entwicklung mit sinkenden Geburtenraten, macht die Suche nach geeigneten Potenzialträgern immer schwieriger, zumal die Not, eine Stelle zu finden im Bewerberpool mitunter gewaltige Kreativitätspotenziale freisetzt. Da die Suche nach Mitarbeitern zukünftig auch international ausgerichtet sein wird, können die Wirtschaftlichkeit und das Fehlbesetzungsrisiko nur durch technische Tools unterstützt werden, die konkrete und objektive Entscheidungsgrundlagen bieten. Die Akzeptanz solcher Tools liegt in Deutschland derzeit sehr weit unter dem internationalen Durchschnitt von weit über 50 %.

Quellen/Literatur

  • Steiner, H. (Hrsg.) (2009): Online-Assessment - Grundlagen und Praxis von Online-Tests in Personalmarketing, Personalauswahl und Personalentwicklung, Heidelberg: Springer, ISBN 978-3-540-78918-5
  • Bartram, D. (2005); The Great Eight Competencies: A criterion-centric approach to validation. Journal of Applied Psychology, 90, 1185 - 1203 ISSN: 0021-9010
  • Hossiep, R., Mühlhaus, P. (2005): Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests. Göttingen: Hogrefe, ISBN 3-8017-1490-x
  • Konradt, U. & Sarges, W. (2003): E-Recruitment und E-Assessment. Göttingen: Hogrefe, ISBN 380171652X
  • Simon (Hrsg.) (2006): Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests. Gabal, ISBN 3-89749-636-4
  • Warr, P. (1999). Logical and Judgmental Moderators of Criterion Related Validity of Personality Scales. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72, 187 - 204 ISSN: 0963-1798
  • Konradt, U. & Sarges, W. (2003). E-Recruitment und E-Assessment. Göttingen: Hogrefe.
  • Schaffert, S. (2004). Einsatz von Online-Prüfungen in der beruflichen Weiterbildung: Gegenwart und Zukunft. Deutsches Institut für Erwachsenenbildung.
  • Schmidt, J.U. & Gutschow, K. (1999). Vom Papier zum Bildschirm. Computergestützte Prüfungsformen. Bielefeld: Bertelsmann.
  • Diercks, J. (2008). Die Kombination aus internetbasiertem Employer Branding und eAssessment bei Tchibo. C. Beck (Hrsg.), Personalmarketing 2.0, 2008. ISBN 978-3-472-07197-6. Details: [1]
  • Kupka, K. (2008). E-Assessment. Entwicklung und Güteprüfung von zwei internetgestützten Simulationsverfahren zur Messung der Planungs- und Problemlöseleistung von zukünftigen (pädagogischen) Führungskräften. Dissertation, Universität Lüneburg, Cuvillier Verlag, 2008. ISBN 9783867274876. Details: [2]
  • Kopping, N., Kupka, K. Diercks, J. (2007). E-Assessments bei Unilever., G. Maier, M. John (Hrsg.): Eignungsdiagnostik in der Personalarbeit: Grundlagen, Methoden, Erfahrungen, 2007. ISBN 9783936608731. Details: [3]

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