Abfertigungsrecht

Abfindungen werden im deutschsprachigen Rechtsraum Einmalzahlungen zur Abgeltung von Ansprüchen aus Vertragsverhältnissen genannt. Sie kommen in allen Dauerschuldverhältnissen vor, vor allem aber in Pacht- und Mietverhältnissen, Dienstverhältnissen (vor allem von Geschäftsführern einer GmbH oder Vorstandsmitgliedern einer AG) und Arbeitsverhältnissen (als Ausgleichszahlung des kündigenden Vertragsgegners zur Abgeltung der Prozessrisiken). Gesetzlich geregelt ist (von Ausnahmen im Arbeitsrecht abgesehen) nur der Handelsvertreterausgleichsanspruch gemäß § 89b HGB (bei Kündigung durch den Unternehmer), der Verdienstausfallschäden (nach Beendigung des Vertragsverhältnisses) ausgleichen soll.

Im deutschen Arbeitsrecht ist eine Abfindung die einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers, die aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geleistet wird. In Österreich entspricht der Abfindung die Abfertigung. Davon zu unterscheiden sind Entschädigungszahlungen, wie etwa die Karenzentschädigung gemäß § 74 HGB (wegen Einhaltung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots) und der Schadensersatzanspruch bei berechtigter außerordentlicher Kündigung des Arbeitnehmers gem. § 628 Abs. 2 BGB, der nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sich aus einem "Verfrühungsschaden" (wegen fristloser Beendigung des Arbeitsverhältnisses) und unter Umständen einem Abfindungsanspruch gemäß §§ 9, 10 KSchG zusammensetzt.

Es besteht grundsätzlich, von den folgenden Ausnahmen abgesehen, kein Anspruch auf Abfindung im deutschen Arbeitsrecht.

In Deutschland werden Abfindungen gezahlt aufgrund

  1. außergerichtlichen oder gerichtlichen (freiwilligen) Vergleichs über die Wirksamkeit einer Kündigung
  2. der gesetzlichen Neuregelung des § 1a KSchG
  3. Auflösungsurteils des Arbeitsgerichts wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gem. §§ 9, 10 KschG
  4. Tarifvertrags oder eines Sozialplans (regelmäßig bei Massenentlassungen)
  5. gerichtlichen Urteils wegen Ansprüchen eines Arbeitnehmers auf Nachteilsausgleich.

Nur die Abfindungsansprüche nach Nr. 3 bis 5 können unter Umständen gegen den Willen des Arbeitgebers erzwungen werden.

Inhaltsverzeichnis

Abfindungsvergleich

Weil das Kündigungsschutzgesetz von seiner gesetzgeberischen Intention auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses abzielt, sind dort Abfindungzahlungen für den Regelfall nicht vorgesehen. Wegen der Unsicherheiten eines möglichen Kündigungsschutzprozesses (und dem Risiko, einen Arbeitnehmer nach einem Urteil möglicherweise weiterbeschäftigen zu müssen – unter Nachzahlung der Vergütung nach Auslaufen der Kündigungsfristen) werden sehr häufig nach Ausspruch der Kündigung außergerichtlich oder im gerichtlichen Verfahren Abfindungsvergleiche geschlossen, in denen einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindungszahlung verspricht. Wird ein solcher Abfindungsvergleich an Stelle einer Kündigung im Rahmen eines Aufhebungs- oder Auflösungsvertrags vereinbart, und hat der Arbeitnehmer für den Abschluss eines solchen Aufhebungs- oder Auflösungsvertrags keinen wichtigen Grund, so führt dies nach § 144 SGB III zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Auch wenn die Arbeitsvertragsparteien eine Abfindung nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber vereinbaren, so genannter Abwicklungsvertrag, führt dies aufgrund der sozialgerichtlichen Rechtsprechung[1] in der Regel zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Die Höhe der Abfindung richtet sich grundsätzlich nach dem bestehenden Prozessrisiko für den Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Sie wird also in der Regel wesentlich von der Qualität der anwaltlichen Vertretung mit bestimmt. §1a KSchG sieht für die Höhe der Abfindung ein halbes Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr vor, wobei ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten als ganzes Jahr gewertet wird.

Gesetzliche Regelung: § 1 a KSchG

Seit 1. Januar 2004 sieht im deutschen Arbeitsrecht das Kündigungsschutzgesetz in § 1 a KSchG einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers vor, wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat. Dieser Abfindungsanspruch setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber in der notwendig schriftlichen (§ 623 BGB) Kündigungserklärung darauf hinweist, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Es handelt sich also faktisch nicht um einen gesetzlichen Anspruch, sondern weiterhin um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er von einer Kündigungsschutzklage absieht und damit die Abfindung beanspruchen will oder ob er durch Klageerhebung für den Bestandsschutz und damit für die Weiterbeschäftigung optiert (oder die Klage aus taktischen Gründen erhebt, weil er sich erhofft – jedoch unter dem Risiko, dass er am Ende weder Abfindung noch Weiterbeschäftigung durchsetzen kann –, dadurch den Arbeitgeber zu einem Vergleich bewegen zu können, der eine noch höhere Abfindung beinhaltet).

Praktischer Vorteil einer Abfindung nach § 1 a KSchG ist, dass die 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitsamt für das Arbeitslosengeld nicht eintritt. Dies konnte früher zwar auch durch einen außerhalb des Anwendungsbereichs dieser gesetzlichen Regelung abgeschlossenen Abwicklungsvertrag vermieden werden (vergleiche Aufhebungsvertrag); nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes führt aber auch ein innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist vereinbarter Abwicklungsvertrag (Gegenleistung des Arbeitnehmers: Verzicht auf Kündigungsschutzklage) zum Eintritt einer Sperrfrist[1]. Das Bundessozialgericht hat in einer Entscheidung vom 12. Juli 2006 (Az.: B 11a AL 47/05 R) angekündigt, an dieser Rechtsprechung nicht mehr festzuhalten. Ein Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag führt deshalb dann nicht zur Verhängung einer Sperrzeit, wenn mit dem Aufhebungsvertrag eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung vermieden wird. Die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung wird vermutet, wenn die vereinbarte Abfindung die in § 1a KSchG vorgesehene Höhe (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit) nicht übersteigt.

Auflösungsurteil wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung

Obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess kann er, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, beim Arbeitsgericht einen so genannten Auflösungsantrag stellen (§ 9 KSchG). Ist die Voraussetzung der Unzumutbarkeit erfüllt, die von der Rechtsprechung jedoch restriktiv ausgelegt wird, hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis (in der Regel auf den Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist) aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen (Höhe der Abfindung gem. § 10 KSchG gestaffelt nach Alter und Betriebszugehörigkeit: höchstens 12 bis 18 Gehälter). In der Regel orientieren sich die Arbeitsgerichte bei den (seltenen) Auflösungsurteilen an der „Faustformel“ und machen einen vom Auflösungsverschulden der einen oder anderen Seite abhängigen Zu- oder Abschlag. Den Auflösungsantrag kann auch der Arbeitgeber stellen, wenn Gründe vorliegen, die eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Auch an das Vorliegen dieser Voraussetzung sind hohe Anforderungen zu stellen, damit der durch das Kündigungsschutzgesetz bezweckte Bestandsschutz nicht unterlaufen wird.

Abfindungsanspruch in Tarifverträgen oder Sozialplänen

Manche Tarifverträge sehen (meist bei Betriebsänderungen in Folge von Rationalisierung) Abfindungsanprüche für die betroffenen Arbeitnehmer vor, die unabhängig von der Wirksamkeit einer Kündigung an die tarifgebundenen Arbeitnehmer bezahlt werden müssen. Das gleiche gilt für Abfindungsansprüche in Sozialplänen, die in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern bei Entlassungen über gewissen Schwellenwerten erzwingbar sind (§ 111 ff. BetrVG, Einzelheiten siehe unter: Betriebsänderung, Sozialplan).

Abfindung aufgrund gerichtlicher Urteile wegen Nachteilsausgleich

Weicht ein Arbeitgeber von einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich (§ 111 BetrVG) ohne zwingenden Grund ab oder versucht er erst gar nicht oder nicht ernsthaft genug, mit dem Betriebsrat darüber eine Einigung herbeizuführen, so können Arbeitnehmer, die infolge einer solchen Betriebsänderung entlassen werden, beim Arbeitsgericht gem. § 113 BetrVG den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung, den sogenannten Nachteilsausgleich verklagen. Die Höhe solcher Abfindungen richtet sich nach den Regeln, wie sie beim Auflösungsurteil gem. § 10 KSchG zu beachten sind. Die Gerichte berücksichtigen bei der Festsetzung der Höhe der Abfindung in der Regel, dass der Arbeitnehmer eventuell bereits einen Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan hat, indem sie die Sozialplanabfindung auf den Nachteilsausgleich anrechnen.

Steuerrecht

Abfindungen sind wie Arbeitslohn voll steuerpflichtig. Sie werden jedoch gemäß §§ 24, 34 EStG mit der sog. Fünftelregelung durch eine gemilderte Progression privilegiert. Diese Privilegierung gilt aber nur dann, wenn die Abfindung in einem Kalenderjahr zufließt („Zusammenballungsprinzip“) und wenn die Abfindung höher ist als das Gehalt, das bis zum Jahresende geflossen wäre bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses. Wurde eine Abfindung in Teilbeträgen in mehreren Kalenderjahren bezahlt, so unterliegt sie dem vollen Steuersatz.

Bis zum 31. Dezember 2005 waren Abfindungen bis zu einem Betrag von 7.200 € nach dem entfallenen § 3 Nr. 9 EStG steuerfrei. Dieser Freibetrag erhöhte sich ab einem Lebensalter von mindestens 50 Jahren und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit auf 9.000 €, ab 55 Lebensjahren und 20 Jahren Betriebszugehörigkeit auf 11.000 €. Eine Übergangsregelung besagt, dass die Freibeträge weiter gelten für vor dem 1. Januar 2006 entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auf Abfindungen oder für Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen Gerichtsentscheidung oder einer am 31. Dezember 2005 anhängigen Klage, soweit die Abfindungen dem Arbeitnehmer vor dem 1. Januar 2008 zufließen. (§ 52 Abs.4a Satz 1 EStG).

Sozialversicherungsrecht

Abfindungen sind sozialversicherungsfrei. Wird aber eine Zahlung in einem (vorläufig fortbestehenden) Arbeitsverhältnis nur als Abfindung deklariert, die in Wahrheit eine bestimmte Form von vertraglich geschuldeter Leistung darstellt, unterliegt eine solche Zahlung der Sozialversicherungspflicht.

Fußnoten

  1. a b Bundessozialgericht, Urteil vom 18. Dezember 2003, B 11 AL 35/03 R

Literatur

Schmidbauer, Stefan: Abfindungszahlungen an Führungskräfte aus rechtlicher Sicht und deren Relevanz in KMU. Duisburg 2006 Verlag für Wissenschaft und Kultur. ISBN 3-86553-159-8

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