Ahrensburger Modell

Das Unternehmen Joh. Friedrich Behrens aus Ahrensburg (bei Hamburg) gehörte zu einem der ersten Unternehmen in Deutschland, in dem die Mitarbeiter weitgehende Rechte auf Partizipation hatten. Das dort praktizierte Mitbestimmungsmodell wurde unter dem Begriff Ahrensburger Modell bekannt und ist das bis heute wohl interessanteste Beispiel eines Partnerschaftsmodells.

Inhaltsverzeichnis

Das Unternehmen

Joh. Friedrich Behrens wurde 1910 in Hamburg gegründet und 1945 nach dem Zweiten Weltkrieg von Carl Backhaus und Hans Rodmann für 20.000 Reichsmark gekauft[1]. Die Firma bestand zu diesem Zeitpunkt aus einer Kundenkartei, einigen Rollen Draht und einer Heftklammermaschine. Die Gebäude waren zerstört. 1951 zog man nach Ahrensburg um. Das Unternehmen wurde wieder aufgebaut, wuchs und beschäftigte Mitte der 80er Jahre etwa 500 Mitarbeiter, die im Wesentlichen mit der Produktion von Heftklammern, Druckluftnaglern und Maschinen zur Herstellung von Heftklammern befasst waren. Heute firmiert das Unternehmen unter dem Namen Johann Friedrich Behrens AG und verfügt über modernste Fertigungsanlagen zur Herstellung von Klammern und Nägel.

Entstehung und Verlauf des Ahrensburger Modells

1945–1952

Backhaus und Rodmann ging es 1945 nicht nur um eine Geldanlage, sondern um die Verwirklichung ihrer gesellschaftspolitischen Vorstellungen. Deutschland befand sich am Nullpunkt, und man strebte eine Zukunft an, die am besten mit der Formulierung „demokratischer Sozialismus“ umschrieben werden kann. Backhaus und Rodmann kauften das Unternehmen, um zu experimentieren.

Ausgangspunkt für das Mitarbeiterbeteiligungsmodell war eine unmittelbar nach Kriegsende (1945) gegründete „Kampfgemeinschaft für totale Demokratie“, in der die Auffassung vertreten wurde, dass „jede politische Demokratie gefährdet ist, wenn in den anderen gesellschaftlichen Bereichen nicht ebenfalls demokratische Strukturen vorhanden sind“, zum Beispiel in Unternehmen.

1945 legten Backhaus und Rodmann ihren Mitarbeitern zum ersten Mal ihre Vorstellungen schriftlich vor. Das Schreiben unterbreitete den Mitarbeitern einen „Vorschlag für die Neuordnung der arbeitsrechtlichen Beziehungen“. Gemeint war eine „demokratische Betriebsgemeinschaft“, in der primär die Gleichberechtigung zwischen den Inhabern und Beschäftigten verwirklicht werden soll. Die Kernpunkte waren:

  1. Verbriefte Gleichberechtigung zwischen Inhabern und Beschäftigten,
  2. Verschmelzung der Interessen von Arbeitnehmern und –gebern,
  3. Gleiche Rechte für alle „Betriebsbeteiligten nach Können und Leistung“ bei der Beteiligung am Unternehmen,
  4. Alle Beteiligte erhalten einen „gerechten Anteil am effektiven Arbeitsertrag und an der realen Wertveränderung des Betriebes“.

Bis zur ersten Betriebsvereinbarung wurde bei Joh. Friedrich Behrens eine plebiszitäre Mitbestimmung praktiziert, die keinen kodifizierten Regeln unterlag. Einmal im Monat wurde ein Treffen zwischen Unternehmensleitung und den damals 35 Mitarbeitern veranstaltet, auf dem über alles mögliche diskutiert und entschieden wurde.

1953–1966

Auf einer Betriebsversammlung 1953 wurde den Mitarbeitern dann eine Betriebsvereinbarung vorgelegt, in der deren Rechte wie folgt konkretisiert wurden:

  1. Jeder Mitarbeiter, der mindestens drei Jahre im Unternehmen angehört, mindestens 25 Jahre alt ist und das 65ste Lebensjahr nicht überschritten hat, konnte mit Zustimmung der „Betriebsbeteiligtenversammlung“ den Status eines „Betriebsbeteiligten“ erhalten.
  2. Er hatte damit das Recht, auf Antrag an die Geschäftsführung eine Berechtigung auf Gewinnbeteiligung zu erwerben.
  3. Ferner konnte er einen Geschäftsführer in die Unternehmensleitung wählen.
  4. Einmal im Monat mussten die „Betriebsbeteiligten“ von der Geschäftsführung über den Verlauf der Geschäftsentwicklung informiert werden.
  5. Die auf jeden „Betriebsbeteiligten“ entfallenden Beträge aus der Unternehmensgewinnbeteiligung wurden dem Unternehmen als Darlehen zur Verfügung gestellt, zur „Deckung des Kapitalbedarfs der Gesellschaft“, wie es in der Betriebsvereinbarung hieß. Die Darlehensbeträge wurden mit 6 % verzinst und konnten mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Jahresende gekündigt werden.

Im weiteren Verlauf der fünfziger Jahre beschäftigte sich ein von Backhaus und Rodmann einberufenes Team aus Juristen und Steuerfachleuten mit der Ausarbeitung eines Gesellschaftervertrages, dessen Kernstück der „politische Wille“ der „Demokratischen Betriebsgemeinschaft“ sein sollte. Diese gesellschaftsrechtlichen Vereinbarungen traten 1958 in Kraft und beinhalteten Regelungen, bei der die Mitarbeiter ihre bis dahin erworbenen Darlehensforderungen in Kapitaleinlagen einer neu gegründeten KG umwandelten. Die Rolle der Kommanditisten (Mitarbeiter) wurde wesentlich erweitert und ging inhaltlich weit über den im Betriebsverfassungsgesetz gesteckten Rahmen hinaus.

1967–1976

1967 erfuhr der Gesellschaftsvertrag einige weitere Veränderungen, in deren Folge die Kommanditgesellschaft in eine OHG umgewandelt wurde, bei der die Mitarbeiter, vornehmlich aus steuerlichen Gründen, den Status von atypischen stillen Gesellschaftern wählen konnten. Eine Verpflichtung dazu bestand nicht. Der Vertrag basierte auf folgenden Grundlagen :

  1. Jeder Gesellschafter ordnet sein Interesse dem aller unter,
  2. Jeder bringt ein Höchstmaß an Fleiß und Einsatzwillen in die Gemeinschaft ein,
  3. Jeder soll neben seinem fachlichen Können auch ein Verständnis für das Unternehmen und seiner Ziele entwickeln.

Demnach sollten sich alle bei Behrens Arbeitenden, also Unternehmer und Mitarbeiter, als gleichberechtigt und gleichwertig betrachten. Die Geschäftsführung musste alle Handlungen und Entscheidungen vor der Gesamtheit der Gesellschafter verantworten und die Zustimmung eines Beirates einholen, der aus fünf Mitgliedern bestand und von der Gesellschafterversammlung gewählt wurde. In dieser wiederum saßen 1972 beispielsweise 342 stille Gesellschafter (also Mitarbeiter) und 4 persönlich haftende Gesellschafter (die Geschäftsleitung). Zustimmungspflichtig waren quasi alle wesentlichen unternehmerischen Entscheidungen:

  • Erwerb, Veräußerung oder Belastung von Grundstücken,
  • Errichtung von Neu- oder größeren Umbauten,
  • Anschaffung von Gegenständen des Anlagevermögens mit einem Einzelwert über 20.000 DM,
  • Errichtung oder Aufhebung von Zweigniederlassungen,
  • Aufnahme neuer Produktionszweige,
  • Bestellung von Prokuristen,
  • Abschluss von Anstellungs- und Arbeitsverträgen mit einer Monatsvergütung von über 1.500 DM brutto
  • usw.

Die Beteiligung der Mitarbeiter als Gesellschafter war hierbei vollkommen freiwillig, wurde aber mehrheitlich gewählt. 1976 waren 265 der 465 Mitarbeiter (also 57%) Gesellschafter des Unternehmens.

Im Zuge der weiteren Ausweitung des Kreises der „Entscheider“ und des zunehmenden Alters diskussionserfahrener Meinungsführer traten auch die Nachteile der bei Behrens praktizierten Mitarbeiterbeteiligung immer deutlicher zutage:

  • Es gab einen Geschlechterkampf. Weibliche Antragsteller auf den Status eines Stillen Gesellschafters bekamen häufig nur mit sehr knappem Abstimmungsergebnis eine erforderliche Mehrheit (oder auch nicht). Die Ursache ist darin zu suchen, dass Frauen Anfang der 70er Jahre mehrheitlich eher einfache Arbeiten in der Verpackungsabteilung oder Kantine verrichteten und nach Meinung ihrer älteren, männlichen Kollegen nicht die erforderlichen Qualifikationen zur Mitgestaltung besaßen,
  • Gesellschafterversammlungen wurden aufgrund der zunehmenden Zahl der Gesellschafter zu Massenveranstaltungen, auf denen echte Mitspracherechte nicht mehr ausgeübt werden konnten. Die meisten Teilnehmer trauten sich nicht zu sprechen, und überließen das Reden den routinierten Meinungsführern,
  • In der Praxis erschöpfte sich die Mitentscheidung in drei Dingen: Wahl der Beiratsmitglieder, Zustimmung zu Anträgen auf Zulassung neuer Gesellschafter und Zustimmungen zu Vertragsänderungen.

Neun von zehn Mitarbeitern schätzten bei einer 1985 durchgeführten Befragung den Einfluss der Gesellschafterversammlung als „am Ende eher gering“ oder „praktisch null“ ein. Formalien nahmen einen immer größeren Raum ein. Durch den zunehmenden Konformitätsdruck und die immer komplexer werdenden unternehmerischen Einzelfragen konnte sich die ursprünglich angestrebte basisorientierte Mitbestimmung nie richtig entfalten.

Anfang der 70er Jahre kam es dann zunehmend zum Ausscheiden von stillen Gesellschaftern. Bis dahin war das Ausscheiden tabuisiert, das heißt, man durfte zwar kündigen, tat es aber nicht.

1972 war es der zweitälteste Mitarbeiter, der als erster dieses ungeschriebene Gesetz brach. Das hatte Signalwirkung. Die Zahl der Kündigungen stieg. Die Kapitaleinlagen waren für Behrens fortan Verbindlichkeiten und mussten ausbezahlt werden.

Wie alle Unternehmen unterlag natürlich auch Joh. Friedrich Behrens den Gesetzen der freien Marktwirtschaft. Demnach ist die Existenz eines Unternehmens nur dann gesichert, wenn die Wettbewerbsfähigkeit erhalten bleibt und Eigenkapital gebildet und gesichert wird. So wurde Mitte der 70er Jahre die Umwandlung in eine Aktiengesellschaft diskutiert. Als die Rechtsformänderung entschieden war und die stillen Gesellschafter erfuhren, dass sie Aktien erhalten würden und diese nach Ablauf eines Dreijahreszeitraumes an der Börse gehandelt werden könnten, sank die Zahl der Kündigungen rapide ab, obwohl dies bis zuletzt möglich gewesen wäre.

1977 (Modellende)

1977 wurde die Modellphase mit der Eintragung der Joh. Friedrich Behrens Aktiengesellschaft nach einstimmigem Beschluss der persönlich haftenden und der (anwesenden) stillen Gesellschafter faktisch beendet. Zwar plante man zunächst die Fortführung des Ahrensburger Modells unter der neuen Rechtsform, bei Behrens aber waren die Mitarbeiter nicht mehr lange überparitätisch am Aktienkapital beteiligt (nach der Umwandlung lag ihr Anteil noch bei 93%). Der Anteil sank schnell ab, weil ein regelrechter Ausverkauf begann. Lange, bevor die Aktien an der Börse gehandelt wurden, kamen Vertreter der Banken mit Blankoschecks bei Behrens vorbeigefahren und haben die Aktien der Mitarbeiter, die froh waren, ihre Papiere loszuwerden, ausbezahlt und waschkörbeweise mitgenommen. Ein Vertrauen in die ausgehändigten Aktien bestand nicht. Ein weiterer Grund für das Absinken des Arbeitnehmeranteils waren Kapitalerhöhungen der Jahre 1978 und 1980.

Zusammenfassung

Die wohl größte Errungenschaft des Ahrensburger Modells war, dass sich im Verlaufe der Modellpraxis bei Joh. Friedrich Behrens ein offenes, von Willkürakten und Rücksichtslosigkeiten befreites Verhältnis zwischen Belegschaft und Unternehmensleitung entwickelt hat, das durch jahrzehntelange gute Umgangsformen geprägt wurde und noch lange Zeit nach Modellende im Unternehmen nachwirkte.

Weblinks

  1. DIE ZEIT 13/1998 Kallis großer Coup

Literatur

  • Ballerstedt, Eike: Soziologische Aspekte der innerbetrieblichen Partnerschaft, München 1971, Piper-Verlag, ISBN 3492018815
  • Lawler, Edward E.: Motivierung in Organisationen, Stuttgart, 1977, ISBN 3258024421
  • Dokumentationen der Carl-Backhaus-Stiftung, Ahrensburg:
    • Joh. Friedrich Behrens – Gesellschaftsvertrag vom 21. März 1960 (nach dem Stand vom 30. April 1965)
    • Joh. Friedrich Behrens - Gesellschaftsvertrag vom 16. September 1967 (nach dem Stand vom 27. November 1971)
    • Geschäftsordnung des Beirats von Joh. Friedrich Behrens vom 15. Mai 1975
    • Satzung der Joh. Friedrich Behrens AG vom 17. August 1982
    • Pool-Vertrag der Aktionäre von Joh. Friedrich Behrens vom 20. April 1977

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