Arbeitsrecht der Kirchen
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Inhaltsverzeichnis

Deutschland

Die arbeitsrechtlichen Regelungen für Mitarbeiter der Kirchen und kirchennaher Organisationen unterscheiden sich in Deutschland erheblich von den für sonstige Arbeitnehmer geltenden Bestimmungen.

Die Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften, und hierbei insbesondere die großen Kirchen, können ein eigenständiges Arbeitsrecht erlassen. Das hat seine Grundlage im (sog. Selbstbestimmungs- und Selbstverwaltungsrecht) gemäß Art. 137 III der Weimarer Reichsverfassung, der nach Art. 140 GG in das Grundgesetz inkorporiert und vollwirksames Verfassungsrecht ist.

Das kirchliche Selbstbestimmungs- und Selbstverwaltungsrecht wird von den christlichen Kirchen insbesondere in drei Richtungen ausgeübt:

  1. Für eine Mitarbeit in kirchlichen Einrichtungen wird von dem Mitarbeiter eine Übereinstimmung mit den kirchlichen Glaubens- und Moralvorstellungen erwartet. Ein Verstoß gegen diese Loyalitätspflichten zieht arbeitsrechtliche Konsequenzen - bis hin zur Kündigung - nach sich.
  2. Anstelle eines Betriebsrates werden die kirchlichen Beschäftigten durch eine Mitarbeitervertretung an den betrieblichen Entscheidungen beteiligt.
  3. Die Löhne und anderen grundlegenden Arbeitsbedingungen werden überwiegend nicht im Rahmen von Tarifverhandlungen ("Zweiter Weg") oder einseitig vom Arbeitgeber ("Erster Weg") festgelegt, sondern durch Gremien, die päritätisch aus den Reihen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber besetzt werden. Arbeitskampfmaßnahmen (Streik und Aussperrung) seien, so die Kirchen, unvereinbar mit dem religiös fundierten Auftrag am Nächsten und werden deshalb ausgeschlossen.

Die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes und der Personalvertretungsgesetze wird durch Regelungen in diesen Gesetzen ausgeschlossen. Anstelle dessen gelten die kirchlichen Mitarbeitervertretungsgesetze mit zum Teil deutlichen Abweichungen. Diese gelten im Bereich privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse, da sie im Vertrag vereinbart werden. Daneben können die öffentlich-rechtlich organisierten Kirchen auch Dienstverhältnisse begründen, die einem staatlichen Beamtenverhältnis gleichkommen. Zur Regelung der Arbeitsverhältnisse wird hier - wie beim Staat auch - der "Erste Weg" beschritten, d. h. die einseitige Setzung durch den Dienstherrn. Auch das kirchliche Dienstrecht weist Abweichung auf, unterliegt jedoch gleichzeitig einem Typenzwang, d. h. die wesentlichen Regelungen des staatlichen Beamtenrechts müssen die Kirchen übernehmen.

Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz wird für Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften in seiner Geltung eingeschränkt. So dürfen diese Gemeinschaften die Religionszugehörigkeit zum Ausgangspunkt für eine unterschiedliche Behandlung ihrer Beschäftigten nehmen. Religionsgemeinschaften und Weltanschauungsgemeinschaften haben auch das Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses zu verlangen. [1] Dadurch wird die Religionsfreiheit der Mitarbeiter selbst eingeschränkt.

Erfasste Organisationen

Erfasst werden die Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften, ohne dass es auf deren Rechtsform ankommt, und die diesen zuzuordnenden religiösen Vereine, d. h. Einrichtungen die "Wesens- und Lebensäußerung" der Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft sind.

Zu ersteren gehört zunächst die sog. verfasste Kirche, also die eigentliche Kirchenorganisation. Diese gliedert sich bei der katholischen Kirche in Bistümer, die – gemeinsam mit je einem Erzbistum – in Kirchenprovinzen zusammengefasst sind; hierzu zählen auch Institute des geweihten Lebens (z. B. Klöster). Bei der evangelischen Kirche zählen hierzu die Landeskirchen, die in der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD), der Union Evangelischer Kirchen (UEK) und der Vereinigten Evangelisch-Lutherischen Kirche Deutschlands (VELKD) zusammengeschlossen sind.

Zu der zweiten Gruppe gehören alle den Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform. Erfasst sind davon Einrichtungen, die nach religiös-weltanschaulichem Selbstverständnis, ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe nach berufen sind, ein Stück Auftrag der Kirche in dieser Welt wahrzunehmen und zu erfüllen.[2] Beispielhaft für Organisationen, die als „Wesens- und Lebensäußerung“ der Kirchen gelten, können Diakonie und Caritas, aber auch kirchliche Kindergärten, die Katholische Nachrichtenagentur (KNA) oder der evangelischen Presseverband Nord e.V.[3] oder die Pax-Bank und ähnliche ethisch-ökologische Kreditinstitute genannt werden.

Die Reichweite und Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts wurden vor allem am Beispiel der christlichen Großkirchen entwickelt, gleichwohl sind auch die anderen Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften zu entsprechenden Regelungen berechtigt.

Kündigungsschutz bei Mitarbeitern der Kirchen und kirchlichen Einrichtungen

Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch in kirchlichen Organisationen, jedoch können hier auch Verstöße gegen kirchenrechtliche Loyalitätspflichten eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen. Die Loyalitätspflichten sind im Bereich der katholischen Kirche in der "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse"[4] und im Bereich der Evangelischen Kirche in der "Loyalitätsrichtlinie"[5] geregelt.

Es ist Ausfluss des Kirchenrechts, welche Obliegenheiten das sind und wie ihre Schwere und Tragweite zu würdigen ist. Das haben die Arbeitsgerichte als Vorgabe zu berücksichtigen (vgl. BVerfGE 70, 138). Innerhalb der Grenzen des ordre public ist es den weltanschaulich neutralen staatlichen Gerichten verwehrt, diese kircheninternen Lehren auf ihre Sinnhaftigkeit zu überprüfen. Ebenso wie die Gerichte bei betriebsbedingten Kündigungen die zu Grunde liegende Unternehmerentscheidung nicht nachprüfen können, ohne die Berufsfreiheit zu verletzen, läge andernfalls ein Eingriff in Religionsfreiheit und Selbstbestimmungs- und Selbstverwaltungsrecht der jeweiligen Gemeinschaft vor. Es ist also Sache der Kirche, festzustellen, welche Anforderungen für die kirchlichen Mitarbeiter aufgrund der religiösen Fundierung der Tätigkeit gelten. Sache der Gerichte ist "nur" die Beurteilung, ob diese religiöse Begründung plausibel und nicht willkürlich ist, sich also insbesondere an die kirchlichen Rechtssätze hält. Eine katholische Sekretärin, die sich scheiden lässt und wieder heiratet, ein Buchhalter, der aus der Kirche austritt, oder ein Arzt in einem katholischen Krankenhaus, der öffentlich Abtreibungen befürwortet, müssen nach dieser Rechtsprechung eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung befürchten, weil die kirchliche Wertung eines solchen Verstoßes vor dem Arbeitsgericht als Kündigungsgrund akzeptiert wird.

So hat das Bundesarbeitsgericht am 16. September 2004 die Kündigung eines katholischen Kirchenmusikers für wirksam erklärt, dessen Wiederverheiratung nach der Einstellung nachträglich bekannt wurde; der Abschluss einer nach Glaubensverständnis und Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe sei ein solcher schwerwiegender Loyalitätsverstoß (2 AZR 447/03). Dieser Fall verdeutlichte den Hauptstreitpunkt in Bezug auf die kirchlichen Loyalitätsanforderungen: Umstritten ist, ob von den Arbeitsgerichten Abstufungen bei den Anforderungen entsprechend der Nähe zur religiösen Auftrag vorzunehmen sind. Maßgeblich sollen Art und Stellung des Berufes beim kirchlichen Arbeitgeber sein und ob es sich um eine Arbeitsstelle im verkündungsfernen oder verkündungsnahen Bereich handelt.[6] Im Ergebnis sollen bei einer Putzfrau im kirchlichen Krankenhaus geringere Anforderungen hinsichtlich der persönlichen Lebensführung gestellt werden, als an einen Religionslehrer, der ja gerade die kirchliche Lehre glaubwürdig verkünden soll. Die kirchlichen Arbeitgeber sollen somit zu sog. "Tendenzbetrieben" werden. Der Fall des katholischen Kirchenmusikers wurde am 23. September 2010 vom Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte entschieden. Deutschland hat, so das Urteil, durch die Anerkennung der kirchlichen Loyalitätsrichtlinie als Grundlage für die Kündigung das Recht des Kirchenmusikers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens Artikel 8 EMRK verletzt.[7][8] Die Sache wurde an die deutsche Gerichtsbarkeit zurückverwiesen mit der Maßgabe, dass zukünftig zwischen den beteiligten Interessen genau abgewogen wird und nach der Art der Tätigkeit zu differenzieren sei. Die deutschen Arbeitsgerichte können also nicht mehr ohne ausführliche Interessenabwägung und einfach durch Bezug auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts Kündigungen für rechtens erklären. Der EGMR kritisierte die deutschen Arbeitsgerichte dafür, dass sie (in Bezug auf Art 8 EMRK) nicht ausreichend gewürdigt hatten, warum es der Kirche nicht möglich gewesen sein soll, den Musiker weiter zu beschäftigen, ohne dass die Organisation der Kirche insgesamt einen schweren Glaubwürdigkeitsverlust erleide. Die deutschen Gerichte hatten diesen Vortrag des kirchlichen Arbeitgebers offenbar ohne ausreichende Würdigung akzeptiert, obgleich sie auch feststellten, dass der Musiker innerhalb der katholischen Kirche nicht in leitender bzw. klerikaler Funktion tätig war. Der Gerichtshof hob weiterhin als entscheidungserheblich hervor, dass ein gekündigter Kirchenmusiker extreme Schwierigkeiten hat, eine neue Stelle zu finden, so sei etwa eine Anstellung in einer evangelischen Gemeinde nur in seltenen Ausnahmefällen möglich. Gleichzeitig wies das Gericht eine Beschwerde eines leitenden Angestellten der Mormonenkirche, der sich mit einer außerehelichen Beziehung seinem Arbeitgeber anvertraut hatte, ab.[9] Die kirchlichen Loyalitätsverpflichtungen haben damit aber nicht ihre Bedeutung verloren: Die fristlose Kündigung einer bei der evangelischen Kirche angestellten Kindergärtnerin wegen ihrer Mitgliedschaft in einer anderen Religionsgemeinschaft (hier: "Universale Kirche/Bruderschaft der Menschheit") verstößt nach einem Urteil des BAG[10] weder gegen deutsches Arbeitsrecht noch, wie der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte entschieden hat[11], gegen die in Art. 9 EMRK garantierte Religionsfreiheit.

Zweiter Streitpunkt ist die Relevanz außerdienstlichen Verhaltens. Nach einer Meinung sei das außerdienstliche Verhalten von Arbeitnehmern nicht geeignet, eine Kündigung durch den Arbeitgeber zu rechtfertigen, auch wenn das Verhalten nach Maßstab der Kirche ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß sei. Das Arbeitsgericht Frankfurt verneint in einem 2007 ergangenen Urteil (7 Ca 7285/06), das das Bekanntwerden der offen gelebten (homo-)sexuellen Identität eines kirchlichen Mitarbeiters im Privatleben die Kündigung eines Heimleiters rechtfertigen könne. [12] Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf[13] und in der Revision auch das Bundesarbeitsgericht[14] bestätigten dagegen in Urteilen, dass der (außerdienstliche) Verstoß gegen die katholische Sittenlehre (hier: Wiederheirat, obwohl erste Ehe nicht kirchenrechtlich annulliert war) grundsätzlich geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Im konkreten Fall war die Kündigung trotzdem unverhältnismäßig, weil sich der Dienstgeber widersprüchlich verhalten habe.[15]

Nach § 2 Abs. 4 AGG ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das eine Diskriminierung von Arbeitnehmern etwa wegen ihrer sexuellen Orientierung oder wegen ihrer Religionszugehörigkeit verbietet, bei Kündigungen nicht anwendbar. Dies wird von der Europäischen Kommission formal bemängelt und ist Gegenstand eines Vertragsverletzungsverfahrens.[16] Zwar ist das AGG nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts nicht nur bei der Einstellung und während des Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen, sondern ebenso bei Kündigungen,[17] jedoch haben Kirchen nach § 9 AGG weitreichende Ausnahmen zugebilligt bekommen, deren Konformität mit der EU-Richtlinie, wie oben erwähnt, angezweifelt wird, die aber derzeit keine gesetzliche Grundlage für Klagen der gekündigten Arbeitnehmer bieten (es sei denn die Kirchen würden von ihrem Selbstbestimmungs- und Selbstverwaltungsrecht keinen Gebrauch machen).

Mitarbeitervertretung in kirchlichen Organisationen

Weder das Betriebsverfassungsgesetz noch das Personalvertretungsgesetz gilt in kirchlichen Einrichtungen (§ 118 II BetrVG, § 112 BPersVG). Diese Regelungen nehmen die Kirchen und ihre Einrichtungen - unabhängig von deren Rechtsform - ausdrücklich aus.

Die Kirchen haben für sich und ihre angegliederten Organisationen eigene Mitarbeitervertretungen geschaffen. In der katholischen Kirche in Deutschland ist die MAVO (Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung) Vorbild für die diözesanen Mitarbeitervertretungsordnungen; die evangelische Kirche hat eine zuvor unübersichtliche und zersplitterte Regelung vereinheitlicht und am 6. November 1992 das MVG (Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der evangelischen Kirche in Deutschland) erlassen. Es galt zunächst nur direkt im Bereich der EKD, nicht für die einzelnen Landeskirchen oder Diakonischen Werke. Das Diakonische Werk (DW) der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) hat das MVG im Oktober 1993 auf der Diakonischen Konferenz des DW-EKD in Halle (Saale) übernommen. Die einzelnen Landeskirchen und diakonischen Werke folgten, wenngleich sie im Rahmen der Übernahmegesetze die Möglichkeit wahrnahmen, einige abweichende Regelungen zu treffen. Einige Landeskirchen haben weiterhin eigene Mitarbeitervertretungsgesetze, zum Beispiel für den Bereich der Konföderation Evangelischer Kirchen in Niedersachsen. Ein vollständig einheitliches Mitarbeitervertretungsrecht gibt es also auf evangelischer Seite nicht.

Die Mitwirkungsrechte der Mitarbeitervertretungen unterscheiden sich erheblich von Betriebsverfassungsgesetz und Personalvertretungsgesetz. Prägendes Prinzip ist die gemeinschaftliche Regelung der Arbeitsbedingungen, nicht das Gegeneinander von Betriebsrat und Arbeitgeber. Die Mitarbeitervertretungen haben vor diesem Hintergrund eher schwächere Mitbestimmungsrechte; die Gegenstände der Beteiligung werden aber im Großen und Ganzen ähnlich definiert. Allerdings gibt es regionale Unterschiede in der Besetzung der Mitarbeitervertretungen. Die Benennung der Sozialpartner, die auf dem dritten Weg Arbeitsrecht gestalten (Grundlagen des Arbeitsvertragsrechts, Tarifentwicklung), ist nicht einheitlich. So werden die Mitarbeiter durch Delegierte aus den Gesamtausschüssen oder Arbeitsgemeinschaften der Mitarbeitervertretungen repräsentiert. In einigen Landeskirchen, so in Bayern, wird der Gesamtausschuss von Seiten der Kirchen- und Diakonieleitung nicht anerkannt. Dort nehmen zum Teil Verbände die Vertretung der Mitarbeiterseite wahr, die in der Mitarbeiterschaft nur geringen Rückhalt aufweisen.

Bei Streitigkeiten im Bereich des Mitarbeitervertretungsrechts besteht die Möglichkeit, die kirchlichen Gerichte anzurufen. Der staatliche Rechtsweg ist insoweit nicht eröffnet bzw. subsidiär.

Dritter Weg

Mit dem so genannten Dritten Weg haben die verfassten Kirchen in Deutschland für den überbetrieblichen Bereich ein eigenständiges kollektives Arbeitsrecht geschaffen, das die Grundlagen des Tarifsystems abweichend vom außerhalb der Kirche geltenden Tarifvertragsrecht regelt. Anstelle einer selbständigen Setzung durch den Arbeitgeber ("Erster Weg", wie bei den staatlichen Beamten) oder einer Übernahme des Tarifvertragssystems ("Zweiter Weg") besagt der “Dritte Weg”, dass die Grundbedingungen des Arbeitsverhältnisses in allgemeinen Richtlinien oder Ordnungen festgelegt werden, deren Erstellung kirchlichen Gremien obliegt, die paritätisch aus gewählten und weisungsungebundenen Vertretern der Mitarbeiter und Vertretern der Dienstgeber besetzt sind. Kommt keine Einigung zustande wird eine verbindliche Schlichtung durchgeführt. In der Nordelbischen Evangelisch-Lutherischen Kirche und bei der Evangelischen Kirche in Berlin-Brandenburg-Schlesische Oberlausitz (EKBO) wird der "Dritte Weg" nicht angewendet, sondern es wurden Tarifverträge abgeschlossen. Als kirchliche Besonderheit werden in den Tarifverträgen Streik und Aussperrung ausgeschlossen, wobei unklar ist, inwieweit dieser Ausschluss wirksam ist. Mit dem "Dritten Weg" sind nach Auffassung der Arbeitgeber und kirchennaher Juristen eine Einschränkung des Arbeitskampfes, die Bindung des “Arbeitgeberverbandes” an die Entscheidungen der Synode, ein Differenzierungsverbot zwischen Mitgliedern und Nichtmitgliedern der "Tarifvertragsparteien" und das Verbot der Vereinbarung günstigerer Bedingungen verbunden. Die Dienstgeberseite sei kirchenrechtlich auf das Gebot der Lohngerechtigkeit verpflichtet.

Die evangelische Kirche in Deutschland hat aufgrund des – nicht staatlichen – Arbeitsrechtsregelungsgesetzes “Arbeitsrechtliche Kommissionen” gebildet, während die Katholische Kirche ganz ähnlich Kommissionen zur Ordnung des Arbeitsvertragsrechts (KODA) errichtet hat. Diese haben jeweils Regelungswerke erstellt, die in Aufbau und Inhalt üblichen Tarifverträgen ähneln und durchaus vergleichbare Arbeitsbedingungen zum außerkirchlichen Tarifrecht konstituieren. Bei diesen Regelwerken handelt es sich jedoch nicht um Tarifverträge im Rechtssinn[18], sondern um Allgemeine Geschäftsbedingungen[19], die der Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte nach den §§ 305 ff. BGB unterliegen.[20] Diese Inhaltskontrolle sei jedoch, wenn die kirchenrechtlich-kollektive Regelung ordnungsgemäß auf dem Dritten Weg mit paritätisch besetzten, unabhängigen Vertretern beider Seiten zustande gekommen ist, beschränkt auf die Frage, ob die kirchenrechtliche Regelung gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstößt.[21].

Die kirchlichen kollektiven Arbeitsvertragsrichtlinien entfalten im Unterschied zu tarifvertraglichen Regelungen keine unmittelbare und zwingende Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse. Ihre Geltung muss gesondert durch eine einzelvertragliche Regelung vereinbart werden. Deshalb sind im kirchlichen Bereich nach staatlichem Recht auch einzelvertragliche Vereinbarungen zulässig, die zum Nachteil der Arbeitnehmer von solchen AVR abweichen. Allerdings schreibt das von der evangelischen Kirche verabschiedete Arbeitsrechtsregelungsgesetz den Dienstgebern die Anwendung der von der Arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen verbindlich vor. Im katholischen Bereich regeln die jeweiligen KODA-Ordnungen, dass die kirchlichen Arbeitgeber entweder das KODA-Recht oder - ausnahmsweise - die Allgemeinen Vertragsrichtlinien der Caritas (AVR Caritas) anzuwenden haben. Die von der KODA vereinbarten arbeitsrechtlichen Regelungen werden durch den jeweiligen Diözesanbischof zwar als Kirchenrecht in Kraft gesetzt (strittig, ob als bischöfliches Gesetz oder als kirchlicher Verwaltungsakt), erlangen aber dennoch keine unmittelbare Geltung in die Arbeitsverhältnisse hinein und entfalten keine normative Wirkung wie ein Tarifvertrag.[22]. Die KODAen oder die Arbeitsrechtliche Kommission des Caritasverbandes (AK Caritas) sind kirchenrechtlich als Beratungsgremium des Diözesanbischofs zu werden. Nach Canon 127 des kirchlichen Gesetzbuches (CIC) sind daher ggf. die bischöfliche Verwaltungsregelungen unwirksam, die der Bischof ohne Beteiligung der KODA in Kraft setzt.

Streikrecht in kirchlichen Einrichtungen

Umstritten ist, ob die Kirche mithilfe von Arbeitskampfmaßnahmen zum Abschluss von Tarifverträgen gezwungen werden darf oder ob der "Dritte Weg" mit seinen Schlichtungsregelungen Streikmaßnahmen wirksam ausschliesst. Einerseits wird dies unter Verweis auf das verfassungsmäßig gewährleistete Recht der Kirchen auf das Selbverwaltungsrecht (§140GG) abgelehnt. In den kirchlichen Einrichtungen bestünde im Unterschied zur Privatwirtschaft kein Gegensatz zwischen dem Kapital der Arbeitgeber und der Arbeitskraft der Arbeitnehmer, sondern Leitung und Mitarbeiter würden gemeinsam im Dienst der Verkündigung des Glaubens und der Nächstenliebe tätig sein. Streik und Aussperrung seien unvereinbar mit dieser Zielrichtung kirchlicher Arbeit. Anstelle des Tarifvertragssystems wurden gemeinsame, von Leitung und Mitarbeitern paritätisch besetzte Gremien geschaffen, die Löhne und die grundlegenden Arbeitsbedingungen vereinbarten. Die Gegenmeinung führt an, dass das Selbstbestimmungs- und Selbstverwaltungsrecht wegen der verfassungsrechtlichen Betätigungsfreiheit der Koalitionen (Gewerkschaften) das Streikrecht nicht gänzlich ausschließen könne.[23]

Derzeit wird sowohl durch die Gewerkschaft ver.di wie auch durch die Ärztegewerkschaft "Marburger Bund" der Rechtsweg beschritten, um diese Frage endgültig klären zu lassen.

Rechtsstreit zwischen der Gewerkschaft ver.di und der Evangelisch-lutherischen Landeskirche von Hannover sowie der Diakonie Rheinland-Westfalen-Lippe

Bei diesem Rechtsstreit geht es um die Frage, inwieweit der "Dritte Weg" gewerkschaftliche Streikmaßnahmen ausschliesst. Das Arbeitsgericht Bielefeld hat im März 2010 der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) untersagt, die Beschäftigten in den Einrichtungen der Diakonie Rheinland-Westfalen-Lippe sowie in der Evangelisch-lutherischen Landeskirche Hannover mit ihren diakonischen Einrichtungen zum Streik aufzurufen.[24] Beide kirchlichen Organisationen wenden den Dritten Weg an. Das LAG Hamm hob die Entscheidung jedoch auf und wies die Unterlassungsklage der kirchlichen Arbeitgeber ab. Da in kirchlichen Einrichtungen auch Arbeitnehmer beschäftigt würden, deren Tätigkeit nicht zum in christlicher Überzeugung geleisteten „Dienst am Nächsten“ zählten, sei ein genereller Ausschluss des Streikrechts in kirchlichen Einrichtungen unverhältnismäßig. Der Ausschluss des Streikrechts ließe sich auch nicht dadurch rechtfertigen, dass in kirchlichen Einrichtungen der „Dritte Weg“ beschritten werde, weil Gestaltung der Arbeitsbedingungen durch Beschlüsse der „Arbeitsrechtlichen Kommission“ kein gleichwertiges System zur Regelung der Arbeitsbedingungen nach Art. 9 Abs. 3 GG darstelle.[25] Die unterlegene kirchliche Seite hat angekündigt, gegen das Urteil Revision beim Bundesarbeitsgericht einzulegen.

Rechtsstreit zwischen dem kirchlichen Arbeitgeberverband VKDA-NEK und der Ärztegewerkschaft Marburger Bund

In Nordelbien besteht ein zwischen Kirche und Gewerkschaft ausgehandelter Tarifvertrag, in dem Arbeitskampfmaßnahmen ausgeschlossen werden. Die nicht an dem Tarifvertrag beteiligte Ärztegewerkschaft will gleichwohl streiken. Umstritten ist hier also die Bindungswirkung des Tarifvertrags. In Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Hamburg als auch des Landesarbeitsgerichtes Hamburg wurde entschieden, dass der Streik des Marburger Bundes nicht ausgeschlossen ist. Weder könne ein Tarifvertrag anderen Gewerkschaften den Streik verbieten noch könne ein Aussperrungsverzicht der Dienstgeber aus Gründen der Arbeitskampfparität den Streik ausschliessen.[26][27]

Österreich

Betriebsverfassungsrecht

In allen Einrichtungen der Kirchen in Österreich gilt das österreichische Betriebsverfassungsgesetz, das die Bildung von Betriebsräten vorsieht.

Tarifvertragsrecht

Die arbeitsvertraglichen Regelungen für Einrichtungen der katholischen Kirche und der kirchlichen Wohlfahrtsverbände sind überwiegend in Tarifverträgen (in Österreich als "Kollektivvertrag" bezeichnet) geregelt.

Für den Wohlfahrtsbereich gilt seit jeher ein gemeinsamer Flächentarifvertrag, der mit sämtlichen Wohlfahrtsverbänden - auch Caritas und Diakonie - abgeschlossen wurde. Lediglich das österreichische Bundesland Vorarlberg ist von der Geltung dieses allgemeinen Flächentarifvertrages ausgenommen.

In der verfassten katholischen Kirche gibt es inzwischen drei diözesanweit geltende Kollektivverträge in den Bistümern Linz (ab Jänner 2001) Innsbruck (seit 1. Jänner 2009) und Graz (seit Sommer 2010).

1. Bistum Linz:

Die Diözese Linz war zunächst die einzige Diözese in Österreich mit Kollektivvertrag. Am 11. November 2000 wurde dieser mit der Gewerkschaft unterzeichnet. Das Ziel war eine Vereinheitlichung des Dienstrechtes und eine Vereinfachung der Verwaltung. Dieser Schritt war auch eine Maßnahme zur Stabilisierung des Diözesanbudgets. Eine solide Verteilung der Arbeitszeit waren neben einem neuen Pensionsvorsorgemodell weitere Gründe. Ein Mindesteinkommen sowie eine gerechtere Einkommensverteilung mit mehr Möglichkeiten für Jüngere wurden im Kollektivvertrag festgehalten. „Mit der Neuunterzeichnung gehen wir diesen Weg weiter. Dieser Kollektivvertrag soll ein geordnetes, offenes und geregeltes Verhältnis der Diözese zu ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglichen“, betonte Bischof Schwarz bei der Unterzeichnung. „Ich verbinde mit dieser Unterzeichnung die Hoffnung, dass wir damit einen Beitrag leisten für die positive Entwicklung in unserer Diözese, damit sie weiter wirksam ihre Aufgaben und Dienste für die Gesellschaft im Geiste Jesu erfüllen kann, hier in Oberösterreich, in Europa und weltweit.“

2. Bistum Innsbruck:

Der Kollektivvertrag für das Bistum Innsbruck trat mit 1. Jänner 2009 in Kraft. Der Kollektivvertrag löste die bisherigen Einzelvereinbarungen, Dienstbesoldungsordnungen und Betriebsvereinbarungen ab. Vor Unterzeichnung des Vertrages hoben Vertreterinnen und Vertreter beider Verhandlungspartner das gute Klima der Verhandlungen und die nunmehrige größere Rechtssicherheit und Rechtsverbindlichkeit zum Wohl der Angestellten hervor. Man habe den Kollektivvertrag an den Grundsätzen der Katholischen Soziallehre ausgerichtet. U. a. seien die Grundlagen für eine deutliche Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf geschaffen worden. In dieser Hinsicht sei dieser Kollektivvertrag österreichweit vorbildlich. In der Präambel wird explizit auf das Ökumenische Sozialwort Bezug genommen: „´Die Kirchen und kirchlichen Gemeinschaften bemühen sich in ihren Organisationen und Betrieben um menschengerechte Arbeitsbedingungen, Einkommensgerechtigkeit und Mitbestimmung der Beschäftigten.` Dieser Kollektivvertrag soll ein Beitrag dazu sein.“ Unterzeichnet haben den Kollektivvertrag auf Seiten der Diözese Bischof Manfred Scheuer und Generalvikar Jakob Bürger. Auf Seiten der Gewerkschaft gaben der ihre Unterschrift Wolfgang Katzian (Bundesvorsitzender der Gewerkschaft der Privatangestellten / Druck, Journalismus und Papier -GPA/djp), Gerhard Schneider (Regionalgeschäftsführer der GPA/djp und ÖGB-Vorsitzender von Tirol), Rolanda Hörmanseder ( Betriebsratsvorsitzende des Bischöfliches Ordinariats Innsbruck und Regionalvorsitzende des GPA/djp-Wirtschaftsbereiches „Kirchen und Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen“ in Tirol) sowie Gerald Stocker vom Bundesausschuss dieses Wirtschaftsbereiches. Auch in der Presseaussendung von Diözese und Betriebsrat vor der Unterzeichnung des Kollektivvertrages wurden explizit Aussagen des Sozialhirtenbriefes (1990) und des Sozialwortes (2003) aufgegriffen, so „ Die Kirchen entwickeln qualitative Kriterien für Arbeit als Dienst in der Schöpfung. Sie unterstützen die Anliegen der Kampagne GUTE ARBEIT“ (Sozialwort 177)

3. Bistum Graz:

Mit Wirksamkeit vom 1. September 2010 wurde zwischen der Diözese Graz-Seckau und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier ein neuer Kollektivvertrag unterzeichnet. Die Diözese Graz Seckau war damit die dritte Diözese nach Linz und Innsbruck, die einen Kollektivvertrag abgeschlossen hatte.

Generalvikar Burkard führte dazu aus: "In intensiven Gesprächen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern konnte ein für alle äußerst zufrieden stellendes Ergebnis erzielt werden. Ich bin zuversichtlich, dass damit gute Regelungen für die Zusammenarbeit gefunden wurden." Dr. Alois Ruhri, Betriebsratsvorsitzender der Ordinariatsangestellten ergänzte: "Der Kollektivvertrag bringt Vorteile und vor allem mehr Rechtssicherheit für beide Seiten. Ich freue mich, dass wir nach monatelangen und zum Teil zähen Verhandlungen ein herzeigbares Ergebnis für die rund 900 Angestellten erzielen konnten." Ähnlich sieht es sein Kollege Sylvester Schaller, Betriebsratsvorsitzender der Pastoralen Dienste. "Mit in Krafttreten des Kollektivvertrags gilt jetzt ein einheitliches, nachvollziehbares Vertragswerk für alle Angestellten der Diözese."

Vereinigte Staaten

In den Vereinigten Staaten von Amerika ist die Trennung von Religion und Staat so weit vollzogen, dass keine so weitgehenden Ausnahmen in Bezug auf das Arbeitsrecht der Kirchen existieren. Die sog. "faith-based-organizations" sind jedoch seit 1972 vollständig vom "Civil Rights Act's prohibition on employment discrimination" ausgenommen, dem Pendant zum deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Davor durften die kirchlichen Einrichtungen seit 1964 im verkündigungsnahen und leitenden Bereich Mitarbeiter anhand der Religion auswählen.[28] Mit der Änderung können die kirchlichen Einrichtungen von allen Mitarbeitern eine Übereinstimmung in religiöser Hinsicht verlangen.

Siehe auch

Literatur

  • Eder, Joachim, Tarifpartnerin Katholische Kirche? Der „Dritte Weg“ der katholischen Kirche in der Bundesrepublik Deutschland aus kanonistischer Sicht, Passau 1991
  • Hammer, Ulrich, Kirchliches Arbeitsrecht. Handbuch, Frankfurt/Main 2002.
  • Jurina, Josef, Das Dienst- und Arbeitsrecht im Bereich der Kirchen in der Bundesrepublik Deutschland, Berlin 1979
  • Lührs, Hermann, Die Zukunft der Arbeitsrechtlichen Kommissionen. Arbeitsbeziehungen in den Kirchen und ihren Wohlfahrtsverbänden Diakonie und Caritas zwischen Kontinuität, Wandel und Umbruch, Nomos Verlag, Wiesbaden 2010
  • Maier, Clemens, Kollektives Arbeitsrecht in der Katholischen Kirche. Der Dritte Weg im Spannungsfeld von Dienstgemeinschaft und Leitungsgewalt, LIT-Verlag, Münster 2006
  • Pahlke, Armin, Kirche und Koalitionsrecht. Zur Problematik des kirchlichen Arbeitsrechtsregelungsverfahrens, insbesondere des sog. Dritten Weges der Kirche, Tübingen 1983
  • Pree, Helmuth, Die Stellung des kirchlichen Laiendienstnehmers im CIC/1983, in: Recht im Dienste des Menschen, FS für Hugo Schwendenwein, hrsg. v. Klaus Lüdicke, Graz 1987, S. 467 ff.
  • Puza, Richard, Die Amts- und Berufspflichten der kirchlichen Bediensteten in Deutschland, in: ThQ 183 (2003), S. 39-70
  • Rauscher, Anton, Die Eigenart des kirchlichen Dienstes. Zur Entscheidung der katholischen Kirche für den „Dritten Weg“, Würzburg 1983
  • Richardi, Reinhard, Arbeitsrecht in der Kirche, 5. Aufl., München 2009, ISBN 978-3-406-55682-1
  • Rhode, Ulrich, Der Bischof und der Dritte Weg, in: Recht in Staat und Kirche. Joseph Listl zum 75. Geburtstag, hrsg. v. Wilhelm Rees, Berlin 2004, S. 313-339, Berlin 2004, S. 313-339
  • Arbeitsrecht und Kirche - Fachzeitschrift für Mitarbeitervertretungen, SachBuchVerlag Kellner, ISSN 1614-1903
  • ZMV - Zeitschrift für die Praxis der Mitarbeitervertretung in den Einrichtungen der katholischen und evangelischen Kirche, Ketteler Verlag, ISBN 3-927494-62-3
  • Arbeit und Recht - Zeitschrift für Arbeitsrechtspraxis, Bund-Verlag, Frankfurt am Main, ISSN 003-7648
  • Klute, Jürgen/Segbers, Franz: Arbeit verlangt ihren gerechten Lohn" Tarifverträge für die Kirchen. VSA Verlag Hamburg (2006), ISBN 3-89965-215-0
  • Bethke, Jürgen, Das kirchenamtliche Dienstverhältnis von Laien. Die rechtliche Stellung des Laien in der katholischen Kirche bei berufsmäßiger Ausübung von Kirchenämtern mit besonderer Berücksichtigung der Rechtslage in den bayerischen (Erz-)Diözesen (= Bamberger Theologische Studien Bd. 32), Frankfurt am Main 2006
  • Bethke, Jürgen, Lohn und Versorgung. Das Vergütungssystem des neuen TVöD im Spiegel der kanonischen Rechtsordnung, in: Rees, Wilhelm u.a. (Hrsg.), Im Dienst von Kirche und Wissenschaft. Festschrift für Alfred E. Hierold zur Vollendung des 65. Lebensjahres, Berlin 2007, S. 701 - 727

Fußnoten

  1. § 9 AGG: Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung]
  2. BVerfGE 46, 73
  3. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 24. Juli 1991 - AZ: 7 ABR 34/90, BAGE 68, 174
  4. Grundordnung des kirchlichen Dienstes
  5. Richtlinie des Rates über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der EKD
  6. ArbG Hamburg, Urteil vom 4. Dezember 2007 - 20 Ca 105/07, aufgehoben durch LAG Hamburg, Urteil vom 29. Oktober 2008, - 3 Sa 15/08. Kommentar zum Urteil des ArbG.
  7. EGMR: Urteil — Schüth gegen Deutschland (Beschwerde-Nr. 1620/03). 23. September 2010, abgerufen am 24. September 2010.
  8. EGMR: Pressemitteilung Nr. 688 — Kündigung von Kirchenangestellten wegen Ehebruchs: Gerichte müssen zwischen Rechten beider Parteien abwägen und Art der Tätigkeit berücksichtigen. 23. September 2010, abgerufen am 24. September 2010.
  9. EGMR: Urteil — Obst gegen Deutschland (Beschwerde-Nr. 425/03). 23. September 2010, abgerufen am 24. September 2010.
  10. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2001 - 2 AZR 139/00.
  11. Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte, Siebenhaar gegen Deutschland, Kammerurteil vom 3. Februar 2011 - 18136/02
  12. Wikinews: Kolpingwerk verliert Arbeitsgerichtsprozess und Spiegel: Heimleiter darf trotz Partnersuche weiterarbeiten
  13. LAG Düsseldorf, Urteil vom 1. Juli 2009, 5 Sa 996/09, Volltext auf Gerichtshomepage
  14. BAG, Urteil vom 8. September 2011, 2 AZR 543/10 Pressemitteilung vom 8. September 2011
  15. Der Kündigung des katholischen Chefarztes nach dessen Wiederheirat vorangegangen waren vergleichbare Verstöße anderer (evangelischer) Mitarbeiter, die toleriert wurden, und der Dienstgeberseite sei das eheähnliche Verhältnis des Chefarztes seit langem bekannt gewesen. epd:Urteil: Katholische Klinik darf Chefarzt nicht wegen zweiter Ehe kündigen
  16. Pressemitteilung der Kommission vom 31. Januar 2008, Antwort der Bundesregierung auf eine kleine Anfrage, Mitteilung der Heinrich Böll-Stiftung
    Die Kommission teilte am 27. November 2008 in einer Pressemitteilung mit, dass die Prüfung im Verfahren gegen Deutschland noch laufe.
  17. Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts und Meldung der Süddeutschen Zeitung: Gericht erleichtert Kündigungsklagen: „Sensation des Jahres“
  18. Für die AVR-Caritas entschieden durch BAG, Beschluss vom 23. Januar 2002 - 4 AZN 760/01, für den evangelischen Bereich durch Urteil vom 25. März 2009 - 7 AZR 710/07.
  19. BAG, Urteil vom 17. November 2005 - 6 AZR 160/05. Diese Regelungen haben weder Tarifvertragsqualität noch sind sie Tarifverträgen gleichgestellt (ständige obergerichtliche Rechtsprechung, vgl. BAG, Urt. v. 24. September 1997 – 4 AZR 452/96, Urt. v. 20. März 2002, 4 AZR 101/01, LAG Hamm, Urt. v. 17. Oktober 2000 – 7 Sa 1149/00 = ZMV 2/2001 S. 85 ff)
  20. BAG, Urteil vom 17. November 2005 - 6 AZR 160/05.
  21. BAG, Urteil vom 22. Juli 2010 - 6 AZR 847/07
  22. BAG, Urteil vom 8. Juni 2005 - 4 AZR 412/04 - Rdnr. 53ff, NZA 2006, 611 (615ff).
  23. Eine Zusammenfassung des Meinungsstandes findet sich bei Dr. Jürgen Kühling, Richter am Bundesverfassungsgericht a.D, Arbeitskampf in der Diakonie Gliederungspunkt B.I. Der Autor bejaht im Übrigen das Streikrecht bei der Kirche.
  24. ArbG Bielefeld, Urteil vom 3. März 2010 - 3 Ca 2958/09, ZMV 2010, 224 - 227
  25. LAG Hamm, Urteil vom 13. Januar 2011 - 8 Sa 788/10, nicht rechtskräftig, Presseerklärung des Gerichts zu dem Urteil
  26. ArbG Hamburg Urteil vom 1. September 2010, Aktenzeichen: 28 Ca 105/10
  27. Pressemitteilung des Marburger Bundes zum Urteil
  28. Duane Shank: Religious organizations and fair hiring. (engl.)

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