E-Recruiting

E-Recruiting oder E-Rekrutierung bezeichnet die Unterstützung der Personalbeschaffung durch den Einsatz elektronischer Medien und Personalsysteme. Dabei werden idealerweise sämtliche am Bewerbungsprozess Beteiligten unterstützt, also die Personalabteilung, die Fachabteilung und auch der Bewerber selbst,^[1] ggf. auch zusätzliche potentiell Beteiligte wie z.B. Personaldienstleister und Jobportale.

E-Recruiting verbessert den Personalbeschaffungsprozess: Korrelationsanalysen zeigen, dass Formularbewerbungen Daten- und Bewerberqualität erhöhen sowie Durchlaufzeiten und Kosten je Bewerbung reduzieren können und dass der Einsatz von Bewerbermanagementsystemen mit sinkenden Kosten je bearbeiteter Bewerbung einhergeht.^[2]

Recruiting-Kanäle

Das kurzfristige Personalmarketing wird durch die E-Recruiting-Kanäle dominiert: 87 Prozent der offenen Stellen werden auf der eigenen Unternehmens-Webseite und 61,2 Prozent in Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben, im Vergleich zu 20,2 Prozent in Printmedien.^[3] Die meisten Bewerbungen erhalten die Unternehmen über Online-Jobbörsen. Die eigene Karriereseite folgt auf dem zweiten Platz. Eigene Mitarbeiter und deren Empfehlungen kommen auf die Plätze 3 und 4. Dieselbe Reihenfolge ergibt sich auch bei den Einstellungen.^[4]

Bewerbermanagementsysteme

Für eine schnelle und komfortable Bearbeitung der Bewerbungen muss auch das weitere Bewerbermanagement auf elektronischem Weg erfolgen. Personenbezogene Informationen müssen in einheitlicher Form verwaltet werden. So können beispielsweise die Papier-Bewerbungen erfasst werden, die in Form von traditionellen Bewerbungsmappen beim Unternehmen eintreffen (beispielsweise durch Einscannen). Ein E-Recruiting-System bildet idealerweise den gesamten Recruiting-Workflow ab. Dieser umfasst die Stellenausschreibung und die gesamte Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber bis zum Abschluss der Bewerbung. Zur Verwaltung von Bewerbern werden sehr viele unterschiedliche Verfahrensweisen verwendet. Eigenentwicklungen führen mit etwas mehr als 20 % die Rangliste vor Accessdatenbanken/Excel-Blättern mit ca. 15 % und der ersten Standardsoftware, SAP ERecruiting, mit ca. 14 % an. Auch danach geht es mit einer hohen Anzahl an Sonstigen Lösungen mit knapp 9 % vor Taleo mit 8 % und Peoplesoft mit 7 %. Immerhin 5 % der Unternehmen benutzen keine Softwarelösung.^[5]

Der gesamte elektronische Personalzyklus (E-HR-Zyklus) beginnt an der elektronischen Schnittstelle eines Unternehmens zu den potentiellen Mitarbeitern - der Unternehmenskarriere-Website oder einer Stellenausschreibung in einem Online-Jobportal. Diese Wege werden durch das Schalten von Anzeigen in Websites ergänzt, die entweder themenbezogen sind oder einen entsprechenden Traffic aufweisen. Das kann eine Anzeige für IT-Spezialisten in der Online-Ausgabe einer Fachzeitschrift sein, oder ein Fachartikel wird als Rahmen für eine Anzeige genutzt. So werden auch latent suchende Bewerber erreicht, während die Online-Stellenmärkte lediglich aktiv Suchende ansprechen. In beiden Fällen ist es das Ziel, personenbezogene Daten bei der Bewerbung von Kandidaten zu erfassen.

Nicht nur für Arbeitgeber, auch für Arbeitnehmer wird die Jobsuche im Internet immer wichtiger. Zudem vereinfachen und erweitern die neuen Möglichkeiten die Arbeitssuche. Es gibt bis zu 1600 Jobportale im Internet (vgl. Crosswater Systems), wobei zwischen klassischen und speziellen (funktionale oder regionale Spezialisierung) Jobbörsen sowie (Meta-)Jobsuchmaschinen (aggregieren Stellenangebote von Jobbörsen und direkt von Karrierwebsite von Unternehmen) unterschieden werden kann. Unternehmen stehen bei der Frage "Über welchen Kanal sollen wir unsere Stellenanzeigen schalten, um die höchste Effizienz und Effektivität zu erreichen?" vor einem breiten Strauß von Möglichkeiten und zeigen dabei eine deutliche Präferenz für klassische Online-Jobbörsen:

Die TOP 10 der genutzten Recruiting-Kanäle

Recruitingskanal Nutzung in Prozent

1. Klassische Online Jobbörsen 87% 2. Eigene Karrierewebsite 73% 3. Printanzeigen 57% 4. Spezialjobbörsen 50% 5. Businessnetzwerke (z.B. Xing, LinkedIn) 38% 6. Recruitingmessen/Hochschulmessen 30% 7. Jobsuchmaschinen 24% 8. Recruiting Netzwerke (z.B. Experteer) 23% 9. Social Communities (z.B. facebook) 12% 10. Allgemeine Suchmaschinen (z.B. Google) 9% ^[6]

Eine Metastudie „Deutschland Beste Jobportale“ legte für das Jahr 2010 die Antworten von über 1000 Unternehmen bzw. über 10.000 Bewerber zu Grunde. Eine Kombination aus Nutzung, Kundenzufriedenheitsanalysen und Ergebnisqualität ergab die Qualität der Jobportale. Danach ergaben sich folgende Rangfolgen:

Die Rangliste bei den Bewerbern: 1.kimeta.de, 2.stepstone.de, 3.jobrapido, 4.icjobs.de. 5.jobware.de, 6.jobpilot.de,7.gigajob.de,8.kalaydo.de, 9.fazjob.net, 10.meinestadt.de, 11.monster.de.

Die Rangliste bei den Arbeitgebern: 1. stepstone.de, 2.jobware.de, 3. stellenanzeigen.de, 4. jobpilot.de, 5.kalaydo.de, 6.xing.com, 7.monster.de. 8.arbeitsagentur.de, 9.gigajob.de, 10.experteer.de

Social Media in der Personalbeschaffung

Einige große und auch viele kleinere Unternehmen nutzen bereits regelmäßig Social- Media-Anwendungen im Rahmen ihrer Personalbeschaffung. Der Großteil der Unternehmen ist jedoch noch eher verhalten, was den Einsatz derartiger Anwendungen betrifft. 12,7 Prozent schalten regelmäßig Stellenanzeigen in Xing. Twitter (7,5 Prozent), Facebook (6,8 Prozent) und LinkedIn (6 Prozent) werden in diesem Zusammenhang etwas seltener genutzt. Des Weiteren greifen 12,9 Prozent der deutschen Großunternehmen zum Zweck der Image-Werbung regelmäßig auf Facebook zurück. 9,2 Prozent nutzen hierfür Twitter und 8,3 Prozent YouTube regelmäßig. In Xing suchen 18 Prozent aller antwortenden Firmen regelmäßig aktiv nach geeigneten Kandidaten, in LinkedIn 6 Prozent. Weiterhin nutzen 21,1 Prozent der Teilnehmer an der Studie Xing regelmäßig, um nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten zu suchen. 9,1 Prozent greifen hierfür regelmäßig auf Facebook und 8,3 Prozent auf StudiVZ/ MeinVZ zurück. Xing ist derjenige Social-Media-Kanal , der von den Großunternehmen aus Deutschland am häufigsten genutzt wird. Lediglich bei der Arbeitgeberimage-Werbung steht mit Facebook ein anderer Kanal im Vordergrund.^[7]

Mobile Recruiting

Mobile Recruiting nutzt Ansätze des Mobile Marketing und Mobile Advertising und entwickelt diese als Instrumente des Recruitings und Personalmarketings weiter. Es ist eine elektronisch unterstützte Form der Personalbeschaffung, bei der die Kommunikation mit den potentiellen Bewerbern unter Verwendung von mobilen Endgeräten (z.B. Handy, Smartphone, Portable Media-Player) erfolgt.^[8] Beim Mobile Recruiting kontaktieren Unternehmen und Personalvermittlungen potentielle Jobkandidaten mit Hilfe von Mobilgeräten, wie zum Beispiel Mobiltelefonen oder Blackberrys. Anwendungsbeispiele sind Mobile Karriere Websites, Karriere-/Job-Newsletter per SMS und MMS und Mobile Tags auf Stellenanzeigen, Twitter und Iphone Apps. Um von den Unternehmen erreicht werden zu können, müssen sich die Bewerber vorher, zum Beispiel mit Ihrer Handynummer bei den Jobanbietern registrieren. Das Mobile Recruiting wird insbesondere bei Rekrutierung jüngerer Bewerber eingesetzt, weil davon ausgegangen wird, dass diese leichter über mobile Endgeräte, als zum Beispiel über E-Mails zu erreichen sind.

Literatur

• Enrico Vollrath: E-Recruiting: Gegenwärtige und zukünftige Möglichkeiten im Rahmen der externen Personalbeschaffung. Grinverlag, 2011, ISBN 978-3-640-95497-1.

Einzelnachweise

1. ↑ Klose 2003, S. 39
2. ↑ Weitzel, Recruiting Trends 2011
3. ↑ Weitzel, Recruiting Trends 2011)
4. ↑ Quo Vadis Recruitment 2010?, Institute for Competitive Recruiting.
5. ↑ Quo Vadis Recruitment 2010?, Institute for Competitive Recruiting.
6. ↑ Stümpel,U., Profilo, Befragung von über 1000 Unternehmen im Jahr 2010
7. ↑ Weitzel, Recruiting Trends 2011
8. ↑ . Jäger, W., Böhm. S,2010.