Entgeltfortzahlung


Entgeltfortzahlung

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist in Deutschland im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG auch EFZG) geregelt. Dieses Gesetz hat die früher geltenden unterschiedlichen Regelungen für Lohnempfänger (Arbeiter) und Gehaltsempfänger (Angestellte) abgelöst. 1956 wurde in Schleswig-Holstein 114 Tage lang unter anderem für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gestreikt.

Dieses Gesetz gilt für alle Beschäftigten, sofern nicht im jeweils zuständigen Tarifvertrag andere Vereinbarungen enthalten sind (es gilt das Günstigkeitsprinzip). Danach wird Arbeitnehmern und Auszubildenden im Falle der Arbeitsunfähigkeit maximal für die Dauer von sechs Wochen das Arbeitsentgelt weitergezahlt.

Inhaltsverzeichnis

Anspruch, Voraussetzungen

  • Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben nicht nur vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, sondern auch Teilzeitkräfte. Dies umfasst auch Ferienaushilfen oder Mitarbeiter im Studentenjob oder einem so genannten Minijob mit bis zu 400 Euro Verdienst im Monat.

Die Entgeltfortzahlung ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft:

  • Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens vier Wochen bestehen.
  • Der Arbeitnehmer muss arbeitsunfähig sein, d. h. er muss zur geschuldeten Arbeitsleistung nicht in der Lage sein. So kann beispielsweise eine Heiserkeit bei einer Sängerin, nicht aber bei einer Raumpflegerin eine Arbeitsunfähigkeit bedeuten.
  • Die Arbeitsunfähigkeit muss Folge einer Krankheit sein.
  • Der Arbeitnehmer darf seine auf Krankheit beruhende Arbeitsunfähigkeit nicht verschuldet haben, wobei hier ein „grober Verstoß“ gemeint ist. Der eine Erkältung verursachende Spaziergang im Regen reicht beispielsweise nicht aus, der auf Trunkenheit am Steuer zurückzuführende Verkehrsunfall schon. Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne von § 3 Abs. 1 EntgFG gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt.

Dauer der Entgeltfortzahlung

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für maximal sechs Wochen. Danach wird von der Krankenkasse Krankengeld bezahlt. Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten (ab dem Beginn der ersten Erkrankung gerechnet) immer wieder an derselben Krankheit erkrankt, dann werden diese Krankheitstage aufsummiert, bis die vorgenannten sechs Wochen erreicht sind. Falls der Arbeitnehmer jedoch zwischen zwei einzelnen Erkrankungen länger als sechs Monate wieder gearbeitet hat, dann beginnt der sechswöchige Entgeltfortzahlungsanspruch erneut.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung endet grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses; dies gilt jedoch nicht, wenn dem Arbeitnehmer wegen der Erkrankung gekündigt wird oder wenn der Arbeitnehmer selbst aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grunde fristlos kündigt (§ 8 EntgFG).

Berechnung der Entgelthöhe

Bei der Berechnung des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts gilt das Lohnausfallprinzip: Der Arbeitnehmer erhält grundsätzlich diejenige Vergütung, die er bezogen hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig erkrankt wäre; (Überstunden werden allerdings nicht berücksichtigt (§ 4 EntgFG). Bei der Lohnfortzahlung müssen regelmäßige Überstunden berücksichtigt werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt entschieden (siehe Grundsatzurteil Az. 5 AZR 457/00)

Gemäß § 4 Abs. 4 EntgFG kann tariflich davon abgewichen werden, insbesondere kann das ggf. praktischere Vorverdienstprinzip (Referenzprinzip) vereinbart werden, wonach der Durchschnittsverdienst vor der Krankheit maßgebend ist.

Wie beim "normalen" Arbeitsentgelt müssen bei der Entgeltfortzahlung ebenfalls Steuern und Sozialversicherungsbeiträge entrichtet werden (Bruttoanspruch).

Anzeige und Nachweis

Im Fall der Erkrankung hat der Arbeitnehmer zwei verschiedene Pflichten:

Anzeigepflicht

Der Arbeitnehmer hat seinem Arbeitgeber möglichst frühzeitig am ersten Tag seiner Krankheit mitzuteilen, dass er erkrankt ist (Krankmeldung). Diese Pflicht beinhaltet eine möglichst schnelle Information des Arbeitgebers, damit dieser organisatorische Maßnahme ergreifen kann, um eine Vertretung sicherzustellen.

Diese Pflicht gilt auch bei einer Arbeitsunfähigkeit im Ausland. Der Arbeitnehmer hat gemäß § 5 EntgFG auf dem schnellstmöglichen Übermittlungsweg die Arbeitsunfähigkeit, die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit und seine Adresse am Aufenthaltsort mitzuteilen. Er muss außerdem Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer seiner Krankenkasse melden.

Nach § 6 EntgFG sind Arbeitnehmer gehalten, eine mögliche Dritthaftung mitzuteilen, damit der Arbeitgeber eventuelle Schritte zum Regress einleiten kann.

Nachweispflicht

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage (d.h. Wochenenden oder arbeitsfreie Tage werden mitgezählt), muss der Arbeitnehmer spätestens am ersten darauf folgenden Arbeitstag seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zukommen lassen. Aus dieser muss sich das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer ergeben.

Der Arbeitgeber ist berechtigt, eine frühere Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen.

Kommt der Arbeitnehmer der ihm obliegenden Anzeige- und Nachweispflichten (§ 5 EntgFG) schuldhaft nicht nach, kann der Arbeitgeber die Vergütungsfortzahlung verweigern, bis der Nachweis erbracht ist (§ 7 EntgFG).

Kur

Auch im Falle einer Kur, im Gesetz „Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation“ genannt, besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch (§ 9 EntgFG).

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber den Zeitpunkt des Antritts der Kur und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen und ihm die Bescheinigung des Sozialleistungsträgers oder des Arztes über die Anordnung der Kur unverzüglich vorzulegen.

Situation bei fehlendem Anspruch

Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung während der ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses oder bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nach dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraumes wird als Lohnersatz ein geringeres Krankengeld durch die Krankenkasse gezahlt.

Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums von sechs Wochen wird allerdings gelegentlich aufgrund des Arbeitsvertrags oder eines Tarifvertrags ein Zuschuss zum Krankengeld gezahlt, um die finanziellen Einbußen durch die geringere Krankenversicherungsleistung auszugleichen; solche Regelungen sind aber immer seltener anzutreffen. Ein Beispiel dafür ist z. B. im öffentlichen Dienst der TVöD (Krankengeldzuschuss für einen Zeitraum zwischen 26 und 39 Wochen nach § 27 TVöD).

Krankheit während Urlaubs oder Freizeitausgleichs

Erkrankt der Arbeitnehmer während seiner Freizeit, so entstehen dadurch keine zusätzlichen Ansprüche gegen den Arbeitgeber. Das gilt auch, wenn die Freizeit als Ausgleich für Mehrarbeit gewährt worden ist; diese wird also nicht nachgewährt.

Das ist nach der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung in § 9 BUrlG beim Urlaub anders. Krankheitstage, für die eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden kann, werden auf den Urlaub nicht angerechnet. Die Tage sind also nachzugewähren. Dies gilt jedoch nur für den im Bundesurlaubsgesetz vorgeschriebenen Mindesturlaub von 24 Werktagen (= 4 Wochen) im Kalenderjahr.

Entgeltfortzahlung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

In der Regel endet die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sollte also eine Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus andauern, verliert der gekündigte Arbeitnehmer den Anspruch auf die Fortzahlung. Hiervon gibt es jedoch die Ausnahme, dass die Entgeltfortzahlung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus durch den Arbeitgeber geleistet wird, wenn entweder das Arbeitsverhältnis aufgrund der Krankheit gekündigt wurde oder das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer gekündigt worden ist und diesem aufgrund eines Verschuldens des Arbeitgebers ein Kündigungsgrund zur Seite steht, der zu einer fristlosen Kündigung berechtigt hätte.

Erhält der Arbeitnehmer während der Krankheit die Kündigung, so erhält er nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses Krankengeld.

Entgeltfortzahlung und arbeitsvertragliche Regelungen

Von den oben erwähnten Regelungen kann abgesehen von § 4 Abs. 4 EntgFG zuungunsten des Arbeitnehmers arbeitsvertraglich nicht abgewichen werden (§ 12 EntgFG). Durch Tarifvertrag kann danach eine im EntgFG abweichende Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung vereinbart werden. Diese tarifvertraglich abweichende Regelung kann auch durch Betriebsvereinbarung von nicht tarifvertraglich gebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern übernommen werden.

Entgeltfortzahlung und sozialrechtliche Entgeltersatzleistungen

Während des Bezugs von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ruhen Ansprüche auf

Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen (Umlageverfahren)

Der Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen, die bei Krankheit oder bei Mutterschaft des/der Beschäftigten entstehen, ist seit dem 1. Januar 2006 durch das Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung – kurz Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) genannt – vom 22. Dezember 2005 geregelt. Dieser Ausgleich wird in zwei Ausgleichsverfahren, dem Ausgleichsverfahren bei Krankheit U1-Verfahren und dem Ausgleichsverfahren bei Mutterschaft U2-Verfahren.

Neuregelungen zum 1. Januar 2006 und Hintergründe

Bislang erhielten Kleinbetriebe im Rahmen der beiden Ausgleichsverfahren gegen Zahlung von Umlagebeiträgen zum einen die Aufwendungen bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (U1-Verfahren) und zum anderen auch die Arbeitgeberzuschüsse zum Mutterschaftsgeld und die fortgezahlten Entgelte bei Beschäftigungsverboten (U2-Verfahren) von den Krankenkassen erstattet.

Mit Beschluss vom 18. November 2003 hat das Bundesverfassungsgericht die Regelungen zum Mutterschutz für verfassungswidrig erklärt und den Gesetzgeber aufgefordert, bis zum 31. Dezember 2005 eine verfassungsgemäße Regelung zu treffen. Das Gericht hat beanstandet, dass die Aufwendungen der nicht am U2-Verfahren teilnehmenden Arbeitgeber durch den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld so hoch sind, dass Arbeitgeber motiviert sein können, männliche Bewerber weiblichen vorzuziehen. Dies ist nicht mit dem Gleichberechtigungsgebot des Art. 3 Abs. 2 GG vereinbar, sie leistet einer Diskriminierung von Frauen im Arbeitsleben Vorschub. Der Gesetzgeber hat die Verfassungswidrigkeit dadurch beseitigt, indem er alle Arbeitgeber zur Teilnahme am U2-Verfahren verpflichtet. Auf diesem Wege erhalten alle Arbeitgeber einen 100%igen Ausgleich der Aufwendungen durch die Mutterschaft der Arbeitnehmerinnen. Da die Beiträge von allen Entgelten (auch von denen der männlichen Beschäftigten) zu bemessen waren, gibt es seit 1. Januar 2006 keinen erheblichen Vorteil mehr, der Arbeitgeber zu einer Diskriminierung der Frauen bei Einstellungen/Kündigungen veranlassen würde.

Weiterhin bestand bei den bis 31. Dezember 2005 geltenden Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes seit Jahren Reformbedarf. Bisher waren nur die Orts- und Innungskrankenkassen, die Bundesknappschaft und die Seekrankenkasse berechtigt und verpflichtet, die Ausgleichsverfahren durchzuführen. Bis 31. Dezember 1995 war diese Regelung aufgrund der bis zu diesem Zeitpunkt geltenden Zuständigkeitsregelungen auch ausreichend. Ab dem 1. Januar 1996 wurden die Zuständigkeitsregelungen durch ein Wahlrecht zwischen Orts-, Innungs-, Betriebskrankenkassen und den Ersatzkassen ersetzt. Diesem Umstand wurde 10 Jahre später durch zwei Änderungen Rechnung getragen:

  • Verpflichtung aller Krankenkasse mit Ausnahme der landwirtschaftlichen Krankenkassen zur Durchführung der Ausgleichsverfahren und
  • für die Beurteilung, ob ein Arbeitgeber am U1-Verfahren teilnimmt, wurde einheitlich eine Arbeitnehmergrenze (30 Arbeitnehmer) festgesetzt.

Ebenso wurde dem Umstand Rechnung getragen, dass ein Landesverband der Betriebskrankenkassen mittlerweile für viele Betriebskrankenkassen Ende der 1990er Jahre Ausgleichsverfahren im Vorgriff auf eine entsprechende gesetzliche Regelung mit Genehmigung der zuständigen Aufsichtsbehörden errichtet hat. Im Aufwendungsausgleichsgesetz wurde deswegen die Möglichkeit, die Ausgleichsverfahren durch andere Krankenkassen oder durch Krankenkassenverbände durchführen zu lassen, ebenfalls normiert.

Außerdem waren bis 31. Dezember 2005 nur die Entgeltfortzahlungen der Arbeiter und der Auszubildenden im U1-Verfahren erstattungsfähig, auch wurden Umlagebeiträge nur aus deren Entgelten bemessen. Ab 1. Januar 2006 sind auch Entgeltfortzahlungen der Angestellten erstattungsfähig, auch deren Entgelte werden bei der Bemessung der Umlagebeiträge berücksichtigt.

Leistungen

siehe U1-Verfahren und U2-Verfahren

Am U1-Verfahren teilnehmende Arbeitgeber erhalten aus dem U1-Verfahren bis zu 80 % der nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz zu zahlenden Entgelte und bis zu 80 % der darauf entfallenden Arbeitgeberanteile zum Gesamtsozialversicherungsbeitrag (§ 1 Abs. 1 AAG). Diese Erstattungen können durch Satzungsbestimmungen der zuständigen Krankenkasse beschränkt werden.

Aus dem U2-Verfahren erhalten Arbeitgeber 100 % der Entgeltfortzahlung bei individuellen Beschäftigungsverboten und 100 % der darauf entfallenden Arbeitgeberanteile zum Gesamtsozialversicherungsbeitrag (§ 1 Abs. 2 AAG). Außerdem erhalten sie während des allgemeinen Beschäftigungsverbotes (grundsätzlich sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen nach der Geburt) den von ihnen ausgezahlten Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in voller Höhe erstattet. Die Satzungen der Krankenkassen dürfen Regelungen zur pauschalisierten Erstattung der Arbeitgeberanteile vorsehen.

Umlagebeiträge der Arbeitgeber

siehe U1-Verfahren und U2-Verfahren

Die Beiträge werden von den am U1-Verfahren teilnehmenden Arbeitgebern aus allen von Ihnen gezahlten rentenversicherungspflichtigen Entgelten berechnet. Ebenfalls werden die Umlagebeiträge zum U2-Verfahren von allen rentenversicherungspflichtigen Entgelten aller Arbeitnehmer berechnet.

Bei Minijobbern werden die Beiträge aus den Entgelten berechnet, aus denen Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung zu berechnen sind.

Die Beiträge sind von den Arbeitgebern zu tragen und werden mit den Gesamtsozialversicherungsbeiträgen nachgewiesen und bezahlt.

Zuständigkeit

Zuständige Krankenkasse für die Ausgleichsverfahren ist die Krankenkasse, bei der der Arbeitnehmer versichert ist. Ist der Arbeitnehmer nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert, richtet sich die Zuständigkeit nach der Abführung der übrigen Sozialversicherungsbeiträge. Ausnahme: Bei geringfügig Beschäftigten (400-EUR-Jobs und kurzfristige Beschäftigungen) sind die Ausgleichsverfahren der Minijob-Zentrale zuständig.

Sonderregelungen für Beamte

Für Beamte und andere Personen in öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen (Richter, Soldaten) gelten die obigen Regelungen über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nicht. Die Bezüge der genannten Personen werden auch im Krankheitsfall ohne gesetzliche Fristen weiter geleistet. Der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit muss in gleicher Form wie bei Arbeitnehmern dem Dienstherrn vorgelegt werden. Bei längerfristiger Erkrankung hat dieser die Möglichkeit, die Dienstfähigkeit durch amtsärztliche Untersuchungen zu überprüfen und den Betroffenen ggf. wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand zu versetzen.

Weblinks

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