Arbeitsbelastung
Belastungs- und Beanspruchung als mechanisches Modell

Unter einer Arbeitsbelastung versteht man nach DIN EN ISO 6385:2004 Grundsätze der Ergonomie für die Gestaltung von Arbeitssystemen die „Gesamtheit der äußeren Bedingungen und Anforderungen im Arbeitssystem, die auf den physiologischen und/oder psychologischen Zustand einer Person einwirken“.

Die Arbeitsbelastung fasst die Teilbelastungen aus der Arbeitsumwelt zusammen und umfasst wahrnehmbare und nicht wahrnehmbare Faktoren. Quantifizierbare Teilbelastungen werden als Belastungsgrößen bezeichnet. Nur qualitativ erfassbare Teilbelastungen bezeichnet man als Belastungsfaktoren[1].

Belastung ist dabei eine Einwirkungsgröße und Beanspruchung eine Auswirkungsgröße. Das Bild: Belastungs- und Beanspruchung als mechanisches Modell zeigt diesen Zusammenhang. Die Höhe der Beanspruchung hängt nach diesem Modell nicht allein von der Höhe der Belastung und ihrer Einwirkungsdauer, sondern auch von den individuellen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Arbeitsperson ab. Das bedeutet,

  • die gleiche Belastung kann bei unterschiedlichen Personen zu unterschiedlich hohen Beanspruchungen führen und
  • eine zeitabhängige Verschlechterung der für die Ausführung der Arbeit wichtigen Eigenschaften (Ermüdung) hat eine Zunahme der Beanspruchung bei gleich bleibender Belastung und derselben Person zur Folge.[2]

In Deutschland ergibt sich aus dem Arbeitsschutzgesetz eine Pflicht des Arbeitgebers zur Gefährdungsbeurteilung von Arbeitsprozessen. Mit angemessener Prävention, Wirksamkeitskontrolle und Dokumentation ist sicherzustellen, das Belastung durch Arbeit keine körperlichen und psychischen Schäden verursacht.[3]

Im Tarifvertrag über das Entgelt-Rahmenabkommen (ERA-TV) geht die Arbeitsbelastung als eigene Säule in die Entgeltermittlung ein: demnach gliedert sich das Arbeitsentgelt in ein Grundentgelt (bemessen aus den Arbeitsanforderungen), ein Belastungsentgelt und ein Leistungsentgelt. Dabei werden nur Belastungen, die über eine mittlere Belastung hinausgehen, über die Belastungszulage abgegolten[4]. Damit wird auch im Entgelt ein Anreiz gesetzt, ungünstige Belastungen durch Arbeitsstrukturierung abzubauen, anstatt für sie Monat für Monat zu bezahlen.

Quellen und Einzelnachweise

  1. REFA Verband für Arbeitsstudium und Betriebsorganisation (Hrsg.): Methodenlehre des Arbeitsstudiums : Teil 1 Grundlagen. München: Hanser, 1971 - ISBN 3-446-14234-7). S. 159.
  2. REFA Verband für Arbeitsstudium und Betriebsorganisation (Hrsg.): Methodenlehre des Arbeitsstudiums : Teil 1 Grundlagen. München: Hanser, 1971 - ISBN 3-446-14234-7). S. 161.
  3. Gäbert, Jens; Maschmann-Schulz, Brigitte: Mitbestimmung im Gesundheitsschutz : Handlungshilfe für Betriebsräte. Frankfurt am Main : Bund-Verlag, 2008 - ISBN 978-3-7663-3870-9.
    Kittner, Michael; Pieper, Ralf: Arbeitsschutzgesetz : Basiskommentar mit der neuen Lärm- und Vibrations-Arbeitsschutzverordnung. Frankfurt, M. : Bund, 2007. - ISBN 978-3-7663-3788-7.
  4. Diskriminierung in den Tarifverträgen, Teil 6.2. In: ERA-Wissen 2004/08. IGM, abgerufen am 26. Juni 2008 (PDF). S. 255.

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