Betriebsrat

Ein Betriebsrat ist eine institutionalisierte Arbeitnehmervertretung in Betrieben, Unternehmen und Konzernen.

In Deutschland ist der Betriebsrat das auf Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes von den Arbeitnehmern eines Betriebes (mit mindestens fünf ständigen Arbeitnehmern) gewählte Organ zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen durch Mitwirkung und Mitbestimmung an spezifizierten betrieblichen Entscheidungen.

Die betriebliche Mitbestimmung durch den Betriebsrat ist abzugrenzen von der Unternehmensmitbestimmung durch Arbeitnehmervertreter in Aufsichtsräten der Kapitalgesellschaften. Der Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes erstreckt sich auf Betriebe des privaten Rechts. Für öffentliche Dienststellen und Verwaltungen ist ein Personalrat zuständig. Ausgenommen sind ferner Betriebe der Religionsgemeinschaften und ihrer karitativen oder erzieherischen Einrichtungen. Zur Mitwirkung der Arbeitnehmer ist hier aufgrund eigener Kirchengesetzgebung eine so genannte Mitarbeitervertretung berufen.

Inhaltsverzeichnis

Rechtliche Grundlagen

Deutschland

Rechte und Pflichten des Betriebsrates als betriebliche Interessenvertretung der Arbeitnehmer wurden erstmals in der Weimarer Republik im Betriebsrätegesetz von 1920 kodifiziert. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurden sie in dem 1952 erlassenen Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Es wurde 1972 als Betriebsverfassungsgesetz 1972 umfänglich und danach noch mehrfach in kleineren Teilen novelliert. Weitere Rechte des Betriebsrats ergeben sich aus dem Kündigungsschutzgesetz (Rechte des Betriebsrats bei Entlassungen) oder dem Arbeitsgerichtsgesetz (Parteifähigkeit des Betriebsrates im Arbeitsgerichtsprozess).

In den Verwaltungen und Behörden des öffentlichen Dienstes regeln die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder die Rechte des Personalrats als Interessenvertretung der Arbeitnehmer und der Beamten.

Österreich

Erstmals mit dem „Gesetz über die Errichtung von Betriebsräten“ vom 15. Mai 1919 gab die Erste Republik den österreichischen Betriebsräten einen gesetzlichen Status, der mit dem „Betriebsrätegesetz“ vom 28. März 1947 fortgeschrieben wurde und heute im Arbeitsverfassungsgesetz vom 14. Dezember 1973 (am 16. Jänner 1974 in Kraft getreten) die aktuelle Rechtsgrundlage für die Befugnisse des österreichischen Betriebsrats (§§ 50-122) sowie des Europäischen Betriebsrats (§§ 171-203) bildet. Letzte Änderungen erfolgten im Jahr 2002.

Wie der deutsche Betriebsrat verfügt auch sein österreichisches Pendant über abgestufte Mitwirkungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten, die nach Aussage des Wiener Soziologen Franz Traxler indessen schwächer ausgeprägt sind,[1] zum Beispiel sind die zustimmungspflichtigen Gegenstände (§ 96) wesentlich begrenzter als die der deutschen Betriebsverfassung.

Schweiz

In der Schweiz gibt es keine Betriebsräte in der Form wie in Deutschland oder Österreich, sondern sogenannte Arbeitnehmervertretungen mit deutlich geringeren Rechten.

Frankreich

Als französisches Äquivalent des Betriebsrats sind die "délégués du personnel" anzusehen. Oft wird fälschlicherweise das Comité d'entreprise (CE) als Pendant zum deutschen Betriebsrat genannt. Das "Comité d'entreprise" ist kein reines Arbeitnehmergremium. Vorsitzender des Comité d'entreprise ist der Betriebsleiter. In Deutschland wäre ein Comité d'entreprise als Harmonieverband verboten. Der Comité d'entreprise ist ein eigenständiges und rechtsfähiges Gebilde. Für die Finanzierung seiner Ausgaben hat das Comité d'entreprise ein eigenes budget (ca. 1% des Betriebsumsatzes). Seine Rechte sind auf Informations- und Konsultationsrechte beschränkt, daneben verfügt es über ein Sozialbudget in variabler Höhe für soziale und kulturelle Aktivitäten. Verhandlungsmonopol über Betriebsvereinbarungen haben die von den Gewerkschaften aus der Belegschaft heraus ernannten Gewerkschaftsdelegierten (Délégués syndicaux).[2] Diskussion

Geschichte

Vorläufer des Betriebsrats war der von sozialliberalen Unternehmern freiwillig eingeführte Arbeiterausschuss.[3] Gesetzliche Arbeiterausschüsse wurden in Deutschland erstmals in Betrieben des Bergbaus 1900 in Bayern und 1905 in Preußen eingeführt. Das während des Ersten Weltkriegs verabschiedete Vaterländische Hilfsdienstgesetz von 1916 sah die Einführung von ständigen Arbeiterausschüssen in allen für die Kriegswirtschaft wichtigen Betrieben mit mindestens 50 Beschäftigten vor. Diese hatten nur Beratungs- und Anhörungsrechte, konnten jedoch bei Nichtbeachtung ihrer Vorschläge einen paritätischen, mit einem neutralen Vorsitzenden besetzten Schlichtungsausschuss anrufen, dessen Spruch sich der Unternehmer unterwerfen musste. In der Revolution von 1919/1920 bildete sich eine Rätebewegung. Als deren Folge ist das im Artikel 165 der Weimarer Verfassung kodifizierte dreistufige Rätesystem anzusehen, das 1. Betriebsarbeiterräte, 2. nach Wirtschaftsgebieten gegliederte Bezirksarbeiterräte und 3. einen Reichsarbeiterrat vorsah. Eine praktische Relevanz erhielt jedoch allein der mit dem am 4. Februar erlassenen Betriebsrätegesetz für alle Betriebe mit mindestens 20 Beschäftigten vorgeschriebene Betriebsrat.

Im Nationalsozialismus wurden durch das Arbeitsordnungsgesetz von 1934 alle betriebsrätlichen Aktivitäten verboten. Die Betriebsräte wurden durch so genannte Vertrauensräte abgelöst.

Mit dem Kontrollratsgesetz Nr. 22 der Alliierten vom 10. April 1946 wurden die Betriebsräte in Deutschland wieder gestattet. Das erste Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG 1952) wurde am 11. Oktober 1952 erlassen. Es stand in der Tradition des Betriebsrätegesetzes von 1920, dessen Grundgedanken weitgehend übernommen wurden. 1972 erfolgte nach einer kontrovers geführten gesellschaftlichen Diskussion eine grundlegende Novellierung des Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG 1972), das 2001 reformiert wurde.

Hierbei wurden unter anderem die Arbeits- und Organisationsgrundlagen der Betriebsräte verändert. Das Wahlverfahren wurde vereinfacht, eine „Gleichstellungsquote“ (Mindestsitze für das Geschlecht in der Minderheit, siehe Wahlordnung Betriebsverfassungsgesetz § 15 WO) eingeführt, die Trennung zwischen Arbeiter und Angestellten aufgehoben, die Freistellungsschwellen von Betriebsratsmitgliedern abgesenkt und die Beteiligung des Betriebsrats bei der Einführung von Gruppenarbeit ebenso ermöglicht wie die Einschaltung von Beratern bei Betriebsänderungen.

Allgemeine Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) räumt Arbeitnehmern von Betrieben ab einer bestimmten Betriebsgröße das Recht ein, einen Betriebsrat zu wählen. Wenigstens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer müssen ständig beschäftigt, drei auch zum Betriebsrat wählbar sein. Dies gilt auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen. (§ 1 BetrVG)

Die Betriebsratswahl wird durch einen Wahlvorstand eingeleitet und durchgeführt. In bisher betriebsratslosen Betrieben wird der Wahlvorstand in Unternehmen mit mehreren Betrieben von dem Gesamtbetriebsrat oder dem Konzernbetriebsrat bestellt. Sind diese Gremien nicht vorhanden oder bleiben sie untätig, bestellt eine Betriebsversammlung den Wahlvorstand. Zu der Betriebsversammlung dürfen entweder drei wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebs oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft einladen.

Arbeitnehmer im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn sind Arbeiter und Angestellte, die in dem Betrieb, im Außendienst, mit Telearbeit oder in Heimarbeit (sofern diese hauptsächlich für den Betrieb erfolgt) beschäftigt sind. Leitende Angestellte zählen jedoch nicht dazu.

Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten. In Konzernen können darüber hinaus Konzernbetriebsräte errichtet werden (§ 54 BetrVG), die für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmung geregelt werden können, zuständig sind (§ 58 BetrVG).

Arbeitgeber und Betriebsrat sollen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes unter Beachtung der geltenden Tarifverträge und in Zusammenarbeit mit den vertretenen Gewerkschaften und Arbeitnehmervereinigungen zusammenarbeiten.

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebes, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, ohne dass erst eine Wartezeit zurückgelegt werden müsste. Auch volljährige Auszubildende haben bei der Betriebsratswahl das (aktive und passive) Wahlrecht, weil sie insoweit auch als Arbeitnehmer gelten (§ 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Leiharbeiter haben das aktive Wahlrecht, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Leitende Angestellte besitzen weder das aktive noch das passive Wahlrecht, es gibt für diese Gruppe eine eigene Vertretung, den Sprecherausschuss.

Wählbar (passives Wahlrecht) sind alle Wahlberechtigten, die dem Betrieb sechs Monate angehören, oder über diesen Zeitraum in Heimarbeit hauptsächlich für den Betrieb tätig waren.

Die Amtszeit des Betriebsrats beträgt vier Jahre. Zuletzt haben die regelmäßigen Betriebsratswahlen in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai 2010 stattgefunden. In Betrieben, die noch ohne Betriebsrat sind, kann jederzeit ein Betriebsrat gewählt werden.

Nach zwei Jahren ist ein neuer Betriebsrat zu wählen, wenn die Zahl der regelmäßig Beschäftigten um 50 % (mindestens aber um 50) zu- oder abgenommen hat.

Die Mitglieder von Betriebsräten stehen nach § 78 BetrVG unter einem besonderen Schutz. Sie dürfen nach § 15 KSchG in der Regel nur außerordentlich gekündigt werden. Die außerordentliche Kündigung bedarf zudem nach § 103 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats oder, falls der Betriebsrat nicht ausdrücklich zustimmt, der Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Aufgaben und Rechte des deutschen Betriebsrats

Der Betriebsrat hat unterschiedliche Aufgaben und Rechte.

Allgemeine Aufgaben

Die Allgemeinen Aufgaben sind geregelt in § 80 BetrVG. Der Betriebsrat soll sich der Belange der Arbeitnehmer annehmen und Maßnahmen im Sinne der Arbeitnehmer beantragen und deren Anregungen aufgreifen. Er soll die Beschäftigung im Betrieb fördern und sichern.

Er hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Normen durchgeführt werden, er hat Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

Besonders hat sich der Betriebsrat um benachteiligte Arbeitnehmer zu kümmern und die Eingliederung schwerbehinderter, ausländischer und älterer Arbeitnehmer zu fördern sowie die Gleichberechtigung der Geschlechter und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf voranzutreiben.

Zu den allgemeinen Aufgaben gehört schließlich, die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen.

Hinzuziehung eines Sachverständigen

Der Betriebsrat kann nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzu ziehen (§ 80 Abs. 3 BetrVG).

Sachverständige sollen den Betriebsrat in Fragen beraten, in denen dem Betriebsrat die notwendige Sachkenntnis fehlt und ihm bei der Erstellung von Betriebsvereinbarungen helfen. Anspruch auf Hinzuziehung eines Sachverständigen kann zum Beispiel bei folgenden Themen bestehen: EDV, schwierige Arbeitszeitmodelle, Beurteilungswesen, Leistungsentgelt, Interessenausgleich/Sozialplan, Einstellungstests, Bilanzanalyse und weiteren Bereichen.

Informationsanspruch

Der Betriebsrat hat generell den Anspruch, durch den Arbeitgeber über sämtliche Umstände informiert zu werden, deren Kenntnis für die Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben zweckmäßig oder erforderlich ist.

Insbesondere ist er über die Personalplanung insgesamt, technische und organisatorische Veränderungen sowie über personelle Einzelmaßnahmen - wie Einstellung, Umgruppierung, Versetzung und Kündigung - rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.

Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, sowie persönliche Daten der Arbeitnehmer haben der Betriebsrat und seine Mitglieder geheim zu halten. Von dieser Ausnahme abgesehen, kann der Betriebsrat seine Information an die Belegschaft weitergeben und öffentlich darüber diskutieren.

Beratungsanspruch

Hierbei muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht nur informieren, sondern sich mit ihm auch beraten – wie beim Bau technischer Einrichtungen, Änderung von Arbeitsabläufen, Förderung der Berufsausbildung, etc. Maßnahmen des Arbeitgebers in beratungspflichtigen Angelegenheiten werden nicht dadurch unwirksam, dass der Arbeitgeber das Beratungsrecht nicht beachtet hat oder nicht dem Rat des Betriebsrats gefolgt ist.

Anhörung

Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören (§ 102 BetrVG). Er kann der Kündigung aus den in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründen widersprechen. Trotz eines Widerspruchs ist der Arbeitgeber rechtlich aber nicht gehindert, die Kündigung auszusprechen. Bei einem berechtigten Widerspruch muss der Arbeitgeber den gekündigten und dagegen klagenden Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses einstweilen weiterbeschäftigen.

In Österreich ist die Situation bei Kündigungen aufgrund des Arbeitsverfassungsgesetzes ein wenig anders: Der Betriebsrat ist vor einer beabsichtigten Kündigung zu informieren und auf Verlangen sind mit ihm Beratungen durchzuführen. Danach hat der Betriebsrat 5 Tage lang Zeit, eine Stellungnahme abzugeben (vor dem Ablauf dieser Frist kann die Kündigung nicht rechtswirksam ausgesprochen werden). Diese Stellungnahme kann lauten „ausdrückliche Zustimmung“, „keine Stellungnahme“ oder „Widerspruch gegen die Kündigung“. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, so kann der Betriebsrat den Arbeitgeber auf Anfechtung einer trotzdem ausgesprochenen Kündigung klagen (tut er das nicht und in allen anderen Fällen kann der gekündigte Arbeitnehmer selbst diese Anfechtung vornehmen). Allerdings wirkt erst das Gerichtsurteil erster Instanz „rechtsgestaltend“: Bis zu dieser Entscheidung (die mitunter sehr lange auf sich warten lassen kann) hängt der gekündigte Arbeitnehmer mit der Frage in der Luft, ob er nun als „weiterbeschäftigt“ oder als „gekündigt“ gilt.

Mitwirkung

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen (Umgruppierung, Einstellung, Eingruppierung oder Versetzung von Mitarbeitern) verweigern und der Maßnahme widersprechen, wobei ihm jedoch nur ein bestimmter Katalog von Verweigerungsgründen zur Verfügung steht. Der Arbeitgeber darf dann die Maßnahme nicht durchführen, er kann beim Arbeitsgericht die fehlende Zustimmung des Betriebsrates ersetzen lassen; in dringenden Fällen sind bis zur Entscheidung des Gerichtes einseitige vorläufige Maßnahmen des Arbeitgebers zulässig. Führt der Arbeitgeber eine Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durch, so kann der Betriebsrat dagegen vor dem Arbeitsgericht vorgehen. Das Arbeitsgericht auferlegt dem Arbeitgeber die Aufhebung der Maßnahme, wenn der Betriebsrat zu Recht widersprochen hatte.

Mitbestimmung

Echte Mitbestimmung

Maßnahmen werden erst durch die Zustimmung des Betriebsrates wirksam. Ein echtes Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat in den nachfolgenden sozialen Angelegenheiten, sofern nicht bereits eine vorrangige, gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung besteht (§ 87 BetrVG).

Darüber hinaus besteht in wenigen weiteren Angelegenheiten ein echtes Mitbestimmungsrecht:

  • Betriebliche Weiterbildung (§ 96, § 97, § 98 BetrVG)
  • Zielvereinbarungen: Ohne Bezug zum Entgelt ist eine Zielvereinbarung ein mitbestimmungspflichtiger „allgemeiner Beurteilungsgrundsatz“ nach § 94 Abs. 2 BetrVG, bei Kontrolle durch Datenverarbeitungssystem gilt zusätzlich eine Mitbestimmung der Leistungs- und Verhaltenskontrolle nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Bei Bezug zum Entgelt finden § 87 Abs. 1 Nr. 10-12 BetrVG Anwendung.

Die Mitbestimmung beginnt häufig mit einer Verhandlung zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung. Das Ziel ist dann, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat jedoch nicht einigen, entscheidet auf Antrag einer Seite die Einigungsstelle.

Mitbestimmung bei Betriebsänderungen

Bei gravierenden Betriebsänderungen besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (§§ 111 ff. BetrVG).

Das Gesetz nennt

  • Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
  • Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie
  • Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Von besonderer Bedeutung sind dabei Einschränkungen oder Stilllegungen, aber auch Zusammenlegungen, die mit einem Personalabbau bis hin zur Massenentlassung einher gehen. In diesen Fällen kann der Betriebsrat einen Sozialplan notfalls durch Spruch der Einigungsstelle erzwingen und einen Interessenausgleich gleichfalls vor der Einigungsstelle verhandeln lassen, der aber, anders als der Sozialplan, nicht spruchfähig ist.

Weicht der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund ab oder unterlässt er sogar den Versuch der Herbeiführung einer Einigung, so sind Nachteilsausgleichsansprüche der Arbeitnehmer die Folge. Der Betriebsrat kann auch einen eigenen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber gegen die Durchführung der Betriebsänderung haben.

Mitbestimmungsmöglichkeiten

Die Aufgaben und Rechte der betrieblichen Mitbestimmung sind überwiegend dem gesamten Betriebsrat gegeben, nicht dem einzelnen Betriebsratsmitglied. Ob diese Aufgaben und Rechte initiativ und aktiv ausgeführt und durchgesetzt werden oder ob aus Gründen der Harmonie auf die Wahrnehmung der Rechte weitgehend verzichtet wird, ergibt sich daher aus den Mehrheitsverhältnissen im Betriebsrat.

Zuwendungen von Arbeitgebern an Betriebsratslisten oder diese tragende Vereinigungen oder auch einzelnen Mitgliedern, die von Arbeitgebern bevorzugt werden, sind deswegen strafbewehrt verboten.

Arten der Mitbestimmung (Mitbestimmungsebenen)

Es wird unterschieden zwischen folgenden Ebenen der Mitbestimmung:

  1. Mitbestimmung am Arbeitsplatz,
  2. Betriebliche Mitbestimmung,
  3. Unternehmensmitbestimmung,
  4. Mitbestimmung in der Wirtschaft (zum Beispiel Kammern).

Der Betriebsrat ist nach dem Betriebsverfassungsgesetz nur für die ersten beiden Ebenen zuständig. Die betriebliche Mitbestimmung gilt unabhängig von der Rechtsform des Unternehmens, während die Unternehmensmitbestimmung nur für Kapitalgesellschaften mit mindestens 500 regelmäßigen Arbeitnehmern vorgesehen ist. Das Mitbestimmungsorgan ist hier nach dem Mitbestimmungsgesetz, dem Montan-Mitbestimmungsgesetz oder dem Drittelbeteiligungsgesetz der Aufsichtsrat. Oft werden Mitglieder eines Betriebsrats auch in den Aufsichtsrat gewählt. Sie nehmen dann in diesem Unternehmensorgan das Mitbestimmungsrecht als Arbeitnehmervertreter wahr.

Betriebsratsvorsitzende

Der Betriebsratsvorsitzende vertritt den Betriebsrat im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse. Er ist insoweit gesetzlicher Vertreter des Betriebsrats in der Erklärung, nicht aber im Willen.[6] Eine Generalvollmacht für den Betriebsratsvorsitzenden ist, auch durch Beschluss, unzulässig. Neben der Aufgabe, den Betriebsrat zu vertreten, ist der Betriebsratsvorsitzende berechtigt und zuständig, Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind, entgegenzunehmen. Ist der Betriebsratsvorsitzende verhindert, so nimmt der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende dessen Aufgaben wahr.

Darüber hinaus obliegt es dem Vorsitzenden eines Betriebsrats von bis zu sieben Mitgliedern, die laufende Geschäfte des Betriebsrates zu führen, bei Betriebsräten mit mehr Mitgliedern ist der Betriebsratsvorsitzende geborenes Mitglied des Betriebsausschussses, dem die Geschäftsführung obliegt. Eine weitere Aufgabenzuteilung kann durch eine Geschäftsordnung oder durch Beschluss erfolgen.

Im einzelnen sind dem Betriebsratsvorsitzenden durch das Betriebsverfassungsgesetz folgende Aufgaben zugewiesen:

  • die Führung der laufenden Geschäfte in Betriebsräten mit weniger als 9 Mitgliedern, § 27 Abs. 3 und 4 BetrVG,
  • die Mitgliedschaft im Betriebsausschuss, § 27 Abs. 1 BetrVG,
  • die Einberufung von Sitzungen, § 29 Abs. 2 BetrVG,
  • die Festlegung der Tagesordnung unter Berücksichtigung evtl. eingegangener Anträge, § 29 Abs. 2 BetrVG,
  • die Ladung der Betriebsratsmitglieder, bzw. der Ersatzmitglieder, § 29 Abs. 2 und § 25 BetrVG,
  • die Ladung der Schwerbehindertenvertretung, bzw. der Jugend- und Auszubildendenvertretung, § 29 Abs. 2, bzw. § 32 und § 67 BetrVG,
  • die Leitung der Sitzungen, § 29 Abs. 2 und 3 BetrVG,
  • die Unterzeichnung der Sitzungsniederschriften (Protokolle), § 34 Abs. 1 BetrVG,
  • die Leitung von Betriebs- und Teilversammlungen, § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG,
  • die Teilnahme an Sitzungen der Jugend- und Auszubildendenvertretung, falls nicht ein anderes Betriebsratsmitglied damit beauftragt wurde, § 65 Abs. 2 BetrVG,
  • die beratende Teilnahme an den Sprechstunden der Jugend- und Auszubildendenvertretung, falls nicht ein anderes Betriebsratsmitglied damit beauftragt wurde.

Gibt der Betriebsratsvorsitzende Erklärungen außerhalb der vom Betriebsrat gefassten Beschlüsse ab, so handelt er ohne Vertretungsmacht. Derartige Erklärungen sind unwirksam; der Betriebsrat kann sie nachträglich genehmigen. Allerdings kann der Erklärungsempfänger, etwa der Arbeitgeber, darauf vertrauen, dass der Betriebsratsvorsitzende zur Abgabe der Erklärung bevollmächtigt war, soweit er keine gegenteiligen Anhaltspunkte hat. Auf die Unwirksamkeit der Erklärung kann sich der Betriebsrat solange nicht berufen, wie er den Erklärungsempfänger nicht von der fehlenden Vertretungsmacht in Kenntnis setzt.

Wird eine dem Betriebsrat gegenüber abzugebende Erklärung nicht dem Betriebsratsvorsitzenden, sondern einem anderen Betriebsratsmitglied gegenüber abgegeben, so entfaltet sie so lange keine Wirkung, wie sie nicht dem Betriebsratsvorsitzenden zugegangen ist. Dies ist vor allem in Fällen von Bedeutung, in denen mit dem Zugang einer Erklärung Fristen zu laufen beginnen, etwa bei der Mitbestimmung im Falle einer Kündigung. Sind sowohl der Vorsitzende als auch sein Stellvertreter verhindert und hat der Betriebsrat für solche Fälle keine Maßnahmen getroffen, so sind Erklärungen gegenüber dem Betriebsrat bereits dann wirksam, wenn sie irgendeinem Betriebsratsmitglied zugegangen sind.[7] Der Betriebsrat kann auch andere Betriebsratsmitglieder durch Beschluss zur Entgegennahme von Erklärungen bestimmen, z. B. bei besonderer Sachkunde. Ist dies dem Arbeitgeber mitgeteilt worden, kann er entsprechend verfahren. Sind einem Ausschuss des Betriebsrats Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen worden, ist der Ausschussvorsitzende im Rahmen der übertragenen Aufgaben zur Entgegennahme befugt.

Bei grober Pflichtverletzung kann der Betriebsratsvorsitzende auf Antrag vom Arbeitsgericht aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden (§ 23 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Position von Personalvorständen zu Betriebsräten

Für die Mitglieder von Betriebsräten ist von großer Bedeutung, wie sie von Personalvorständen und Personalbereichsleitern gesehen werden. Das Spektrum reicht von freundlicher Kooperation bis zur erklärten Gegnerschaft. Ein Beispiel für die Ziele von Personalvorständen und Personalbereichsleitern im Umgang mit Betriebsratsmitgliedern gibt der Goinger Kreis in seinen Thesen und Forderungen[8] unter dem Stichpunkt „Die Chancen der betrieblichen Mitbestimmung nutzen“: „Nutzen der Betriebsräte als Korrektiv und Sparringspartner. Begleitung des Generationswechsels: Förderung einer neuen Generation von Arbeitnehmervertretern. Keine karriereschädliche Brandmarkung von Betriebsratstätigkeit.“

Weitere Mitwirkungsgremien

  • Jugend- und Auszubildendenvertretung: Interessenvertretung der Jugendlichen unter 18 Jahren und Auszubildenden unter 25 Jahren. Zu wählen in allen Betrieben und Dienststellen, die mindestens fünf Jugendliche und Auszubildende beschäftigen.
  • Schwerbehindertenvertretung: Interessenvertretung der Schwerbehinderten. Zu wählen in allen Betrieben und Dienststellen, in denen mindestens fünf schwerbehinderte Arbeitnehmer beschäftigt sind.
  • Wirtschaftsausschuss: Organ zur gegenseitigen Unterrichtung von Betriebsführung und Betriebsrat in wirtschaftlichen Angelegenheiten. Einzusetzen in Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern. Mitglieder werden durch den Betriebsrat bestimmt.
  • Sprecherausschuss: Interessenvertretung der leitenden Angestellten. Wählbar in allen Betrieben mit mindestens zehn leitenden Angestellten. Die leitenden Angestellten werden nicht durch den Betriebsrat vertreten.

Verbreitung

Die repräsentativen Daten des IAB-Betriebspanels über die Verbreitung von Betriebsräten zeigen, dass es in zahlreichen kleineren und mittleren Betrieben, trotz der gesetzlichen Vorkehrungen keinen Betriebsrat gibt. Insbesondere in Betrieben mit unter 100 Beschäftigten, in denen über die Hälfte aller abhängig Beschäftigten arbeiten, ist eine betriebliche Interessenvertretung häufig nicht vorhanden; im besonderen Maße trifft dies für Betriebe der Größenordnung von 5 bis 20 Beschäftigten zu. Nach der Erhebung von 2009 wurden 45 % der Beschäftigten in der Privatwirtschaft Westdeutschlands und 38 % Ostdeutschlands von einem Betriebsrat vertreten.[9]

Trivia

In der Fernsehsendung Monitor am 14. Mai 2009 berichtete ein Mitarbeiter einer Baumarktkette, dass Mitarbeiter einer Filiale mit Betriebsrat, die in eine Filiale ohne Betriebsrat wechseln wollten, von Abteilungsleitern als betriebsratsverseucht bezeichnet würden. Die Aktion Unwort des Jahres wählte dieses Wort zum Unwort des Jahrs 2009. Es sei ein sprachlicher Tiefpunkt im Umgang mit Lohnabhängigen.[10]

Siehe auch

Literatur

  • Andreas Drinkuth: Eine soziale Elite - die Betriebsräte. 20 Porträts. Schüren, Marburg 2010, ISBN 978-3-89472-230-2.
  • Norbert Gulmo: Psychische Belastungen und Bewältigungsmöglichkeiten von Arbeitnehmervertretern - Stress und damit verbundene gesundheitsbeeinträchtigende sowie -fördernde Faktoren bei Betriebsräten und Schwerbehindertenvertretungen in Deutschland. 2008, ISBN 978-3-86618-221-9.
  • Juri Hälker: Betriebsräte in Rollenkonflikten. Betriebspolitisches Denken zwischen Co-Management und Gegenmacht. Rainer Hampp Verlag, München/Mering 2004, ISBN 3-87988-800-0.
  • Hermann Kotthoff: Betriebsräte und Bürgerstatus. Wandel und Kontinuität betrieblicher Mitbestimmung. Rainer Hampp Verlag, München/Mering 1994, ISBN 3-87988-095-6.
  • Heiner Minssen, Christian Riese: Professionalität der Interessenvertretung. Arbeitsbedingungen und Organistionspraxis von Betriebsräten. edition sigma, Berlin 2007, ISBN 978-3-8360-8683-7.
  • Matthias Müller: Die Institution Betriebsrat aus personalwirtschaftlicher Sicht. Rainer Hampp Verlag, München/Mering 2005, ISBN 3-87988-938-4.
  • Martin Schwarz-Kocher, Eva Kirner, Jürgen Dispan, Angela Jäger, Ursula Richter, Bettina Seibold, Ute Weißfloch: Interessenvertretungen im Innovationsprozess. Der Einfluss von Mitbestimmung und Beschäftigtenbeteiligung auf betriebliche Innovationen. Edition Sigma, Berlin 2011, ISBN 978-3-8360-8725-4.
  • Peter Skupnik, Betriebsratsmanagement, Die wirksame Organisation verantwortungsvoller Mitarbeiterinteressenvertretung, expert-verlag, Renningen 2003, ISBN 3-8169-2147-7.
  • Eva-Maria Stoppkotte/Thorsten Halm: Erfolgreiche Betriebsratsarbeit in Krisenzeiten. 90 Beispiele einer erfolgreichen Interessenvertretung - Dokumentation zum Deutschen Betriebsräte-Preis 2009. Bund-Verlag, 2010, ISBN 978-3-7663-3989-8.
  • Erhard Tietel : Konfrontation - Kooperation - Solidarität. Betriebsräte in der sozialen und emotionalen Zwickmühle. edition sigma, Berlin 2006, ISBN 3-8360-8679-4.
  • Wolfram Wassermann: Betriebsräte. Akteure für Demokratie in der Arbeitswelt. Verlag Westfälisches Dampfboot, Münster 2002, ISBN 3-89691-523-1.
  • Uwe Wilkesmann, Maximiliane Wilkesmann, Alfredo Virgillito, Tobias Bröcker: Erwartungen an Interessenvertretungen. edition sigma, Berlin 2011, ISBN 978-3-8360-8726-1.

Zeitschriften

  • AiB Arbeitsrecht im Betrieb - Zeitschrift für Betriebsratsmitglieder. Bund-Verlag GmbH, Frankfurt, ISSN 0174-1225
  • Der Betriebsrat - Fachzeitschrift. Verlag der betriebsrat KG, ISSN 1614-7693
  • Betriebsrat intern. Fachzeitschrift, i. b. m. Institut für Betriebliche Mitbestimmung, ISSN 1863-2327

Anmerkungen

  1. Franz Traxler: Austria: Still the Country of Corporatism? In: Anthony Ferner/Richard Hyman (Hrsg.): Industrial Relations in the New Europe. Blackwell, Oxford 1992, S. 275.
  2. Adelheid Hege / Christian Dufour: Betriebliche Interessenvertreter ohne Gewerkschaftsbindung? Das Paradox der zunehmen gewrrtkscahftliche organisierten Comités d'entreprise. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 16, H. 2, 2009, S. 156ff.
  3. Hans Jürgen Teuteberg: Geschichte der industriellen Mitbestimmung. J.B.C. Mohr (Paul Siebeck), Tübingen 1961, Zweiter Teil.
  4. Die technische Einrichtung braucht nicht zur Überwachung bestimmt zu sein. Ausreichend ist, wenn sie dafür geeignet ist. Der Arbeitgeber braucht eine Überwachung der Arbeitnehmer nicht zu beabsichtigen, Meyers Lexikon
  5. Der Betriebsrat hat beispielsweise die Pflicht, im Betrieb geplante oder eingesetzte Anwendungsprogramme unabhängig von der Meinung der Betriebsleitung auf die Möglichkeit zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle zu überprüfen. Auch bei Änderungen der Programme (Daten, Auswertung etc.) ist der Betriebsrat zur Mitbestimmung nicht nur berechtigt, sondern sogar verpflichtet.
  6. BAG 17. Februar 1981 AP Nr. 11 zu § 112 BetrVG
  7. Fitting. § 26, Rn. 34
  8. Goinger Kreis
  9. Peter Ellguth, Susanne Kohaut: Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung. Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2009. In: WSI-Mitteilungen. Jg. 63, 2010, H. 4, S. 204–209.
  10. www.unwortdesjahres.org/Pressemeldungen/Medienmitteilung vom 19. Januar 2010

Weblinks

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